因单位考勤表、工资单上无劳动者签字引发的纠纷分析

未落这一笔招来大麻烦——因单位所示考勤表、工资单上无劳动者未签字引发的纠纷分析

一些单位为了省事，一般不要求劳动者本人在考勤表、工资单上签字确认，殊不知省了这点小细节却容易引来大麻烦，一旦发生劳资纠纷，双方就会各执一词，而法庭则要求用人单位承担举证责任——

背景：劳动者刘先生跳槽后，以原工作单位拖欠其加班工资、未休带薪年假为由，申请劳动仲裁。仲裁机关裁决支持刘先生请求后，单位不服，起诉至法院，请求法院判决其无需支付刘先生加班工资、未休年假工资6000余元。

庭审中，单位负责人称，刘先生确实曾经加过班，但单位已支付了加班费，其年假也已休完，并拿出刘先生的考勤表和工资单予以证明。考勤表与工资单上，记载刘先生已休年假及领取了加班工资，但上面并无刘先生的签字，刘先生对此也予以否认。结果在单位无其他证据证明其主张的情况下，二审法院以现有证据认定刘先生存在未休年假及加班费被拖欠的情形，日前终审判决刘先生胜诉。判决后，单位负责人认为“冤”，说如果当初让刘先生在考勤表和工资单上签字，刘先生就不会申请劳动仲裁了。

近些年来，类似这样的劳动争议案件时有发生。

在大量的劳动争议案件中，因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字，且不被其认可，法院依法判决用人单位败诉的情况较为普遍，为此用人单位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工资发放制度，让劳动者逐月在考勤单、工资单上签字，是避免因考勤、工资各执一词而引发诉讼的当务之急。

工资单无职工签字法院不予认可

案例1：

彭女士曾在北京灵驰海岳装饰工程有限公司（以下简称装饰公司）任职，双方签有2011年3月至2014年2月底的书面劳动合同。2012年12月，装饰公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除了双方签订的劳动合同，为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求装饰公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，装饰公司与彭女士均不服，提起诉讼。

海淀法院开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。装饰公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在装饰公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定装饰公司未支付彭女士加班工资27000余元，最终，法院判决装饰公司支付彭女士各项损失共计17万余元。

考勤表无职工签字没有证明效力

案例2：

贾女士2007年入职北京华翔电炉技术有限责任公司（以下简称华翔公司），任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。劳动仲裁裁决华翔公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，华翔公司不服，起诉至大兴法院。

庭审中，华翔公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表打印件，称其根据贾女士签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况汇总而成，但上面并无贾女士的签字。此外，华翔公司还提交了贾女士工资月实发明细表复印件、考勤记录，但上面均无贾女士签字。对于这三份证据，贾女士均不予认可。最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决华翔公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。

法官说法：无职工签字难被采信

北京市一中院法官在接受记者采访时表示，在一般民事案件中，依据“谁主张，谁举证”的证据规则，即原告对自己提出的请求和事实，应当提供相应证据予以证明。

然而考虑到在劳动者与用人单位发生劳动争议中，劳动者往往在证据取得方面（例如考情记录、工资发放记录、奖惩决定等）处于劣势，因此法律规定，在劳动争议案件中，用人单位负举证责任。同时明确规定，劳动者的考勤记录、工资表由用人单位负责提供。

例如在上述贾女士一案中，贾女士称自己未休15天年假，华翔公司称贾女士已休，双方各执一词。这时，法庭不需要贾女士举证证明自己未休年假，而要求华翔公司出示贾女士已休年假的证据，否则将承担不利后果。对此华翔公司提交了贾女士的离职请假情况表打印件，上面有贾女士已休年假的记录。然而由于该情况表为打印件，上面既无贾女士签字，又不被贾女士认可，法院依照证据规则认定其为无效证据，据此采信了贾女士未休年假的主张。

此外为了保护劳动者的合法权益，劳动法还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。

律师分析：未经劳动者签字确认，用人单位可能承担不利后果

对于未经劳动者签字确认的工资单、考勤表的法律效力及法律后果等，北京市国理律师事务所主任律师杨东升结合《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《工资支付暂行规定》、《北京市工资支付规定》、《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》等法律法规进行了分析与建议：

1、工资单、考勤表应经劳动者签字确认

用人单位应当书面记录劳动者的工资、出勤情况交劳动者签字确认并依规定时限保存。《工资支付暂行规定》第6条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。《北京市工资支付规定》第8条规定，用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单；第13条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存两年备查。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第20条规定，经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。以上规定表明，用人单位应当书面记录劳动者的工资、出勤情况交劳动者签字确认并依规定时限保存。

2、工资单、考勤表未经劳动者签字确认，用人单位将可能承担不利后果

工资单、考勤表未经劳动者签字确认，劳动者拒不认可的，用人单位将可能承担举证不能的不利后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

就工资与考勤记录而言，由用人单位单方记录或掌握，存在伪造或篡改的可能性，不利于劳动者一方权益的维护，故原则上应由劳动者签字确认，用人单位为抗辩劳动者的支付工资（含加班工资）请求，仅是提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，将不能直接采信，无法有效抗辩劳动者请求。但是，用人单位在提供未经劳动者签字的工资、考勤记录同时提供其他的相关证据进行佐证，如银行支付工资凭证、工资发放记录、证人证言、请假条，或是经用人单位职工代表大会确认的单位相关制度等，并能与单位相关制度相互印证的，则有可能被依法采信。

风险防范对策：单位不应图省事 免得惹大麻烦

律师建议

第一，用人单位应自觉依法经营、规范管理

用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。

单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认，以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。

此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。

第二，劳动者个人要有权利意识

劳动者应注意保存在用人单位工作期间的劳动合同、考勤记录、工资发放凭证，以及能证明存在加班事实或个人权利受到侵害的其他书面资料等，以防备发生劳动争议时有据可凭。

（本报记者 李一然）

来源： 《劳动午报》