这是《组织行为学》五天连载的第三篇。组织是一个从小到大的生命体。要带好一个组织，先有自我认知，才能自我领导，才能团队领导，才有组织发展。虚。怎么才实？一应用，马上就实了。
D3：本部分学到哪些要点？
1、胜任力发展过程，包括从”没意识到不胜任“到”没意识到胜任“
2、SWOT分析。
3、Smart改进目标。
4、教练式辅导聚焦与学习，用新的体验挑战下述。管理者鼓励，但不代替下属解决问题。
5、同理心倾听，不做笔记，注意目光交流，概括性总结并询问。
6、对前期课程的总结，先有自我认知，后有自我领导，再有团队领导、组织领导力。
7、关于自我认知，包括优势、劣势、基本个性三个方面。优势和劣势可改变，做360分析。基本个性难以改变，做PDP。
8、我们在工作上，花大量时间做规划、模式、战略。那么花了多少时间给自己？自己是永远不会离开的公司。
9、积木块练习，目标不是赢得项目，目标是发展一个员工，让他突破自己的绩效低点。
学以致用：
1、意识到不胜任。曾有一位干部，被任命后很焦虑，因为发现自己难以胜任。看到这个图就非常有帮助了。这正是胜任力从无意识发展到有意识，这本身就是一种提高。当发现自己不胜任时有两个办法应对：1、制订行动计划，使自己发展到胜任。2、乔哈里之窗告诉我们，有一个”别人知道，自己不知道“的象限，叫做盲点，这里可能是优点，也可能是缺点。当它是优点时，只是自己并不知道，不自信。上级认为你做这个岗位可胜任，就是看到了你自己没看到的部分。因此需要做的，就是了解和相信，按行动计划去做，逐步实施，建立自信。
2、辅导的目的。有时候做事情做项目，目标不在外面，去抢多大的单子，多大的市场，而在于内部。积木块游戏里，一个员工不自信，对业绩预估只能做到4。当对手做到14时，我们让他来做，同时给予很多辅导，最终做到12，没有抢到单子。失败了吗？当大家的目光聚焦在12和14上时，失败了。但我们的目标事实上只是要他超过4，这就是辅导的成功，辅导的价值。在这个案例使个人绩效增长到300%。因此对员工的辅导是如此的重要，一个明星员工的绩效可以是一个普通员工的6倍。
这是五篇连载中的第三篇，你觉得是不是有意思？我上课的时候觉得感触非常多，会不会有哪句话让你有点小感触？可以直接在微信号里回复，加关注看看后面两篇说啥。点击下面的“阅读原文”，是我之前的历史文章列表。
