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顾名思义，教师绩效考核的重点落在“考核”两个字上面。由此，一系列的思考就自然地摆放在我们的面前。什么是“绩效”？ “绩效” 又该如何量化？被量化的“绩效”彼此间应怎样比较？不同的“绩效”该与怎样的工资比额挂钩？对此，我有以下几点思考： 一、实施“绩效考核”，不宜过于强调量化 常言说“十年树木，百年树人”，为此，对于教师的工作，很难实现全面的量化评估。同时，过多的追求显性和即时教育的效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育产生的规范引领作用，同时也要防止评价过于强调量化给教育带来的消极影响。而教师量化考核一直处于及其尴尬的境地，一方面学校往往以事先制订的量化标准对教师进行评价，另一方面又不得不承认很多教育工作无法量化，造成评价的不公正、不科学。如教师的编写教案、课堂教学、班级管理、批改作业、辅导学生等都是无法公正进行量化考评的。因此，过于“量化”也使得教师跟着量化的标准进行教育活动，挫伤了教师的工作积极性。 二、实施“绩效考核”，要防止弱化教师的责任心 社会在发展，教育在改革，群众家长对教育寄予更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发出自己的生命活动，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。绩效考核最大的特点是“激励的功能”。但问题是教育需要什么样的激励机制？哪些年度考核机制、岗位设置管理和岗位聘用机制、年度评先机制，这些机制实际效果如何？该怎样改进？在学校管理系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生叠加效应呢？实践证明，凡事适度为佳，避免“过”与“不及”现象。显然，过多的激励机制将成为一种干扰，无意中引导教师过多的关注原有的习以为常的教学常规工作，造成了教师斤斤计较个人的得失的现象，造成了不同岗位职务的教师相互不理解，“鼻子同耳朵在争功”，也易造成了教师人际关系的不和谐，同时也会弱化了教师的责任心与使命感。 三、实施“绩效”，要防止引发教师的恶性竞争 绩效工资与教师绩效考核挂钩，每年教师都有几千元的绩效工资，这对一线教师来说算是一个不小的数目。为了得到它，大多数教师挖空心思、竭尽全力地去拼、去争。教学工作量、好的学生与容易出成绩的班级都会成为“抢手货”。抢到手的自然皆大欢喜，而抢不到的绝不可能心平气和地在“掉到”自己头上的工作岗位上安心工作。这样，不可避免地加剧了教师之间的竞争。所以，要想杜绝这种现象只能从制度本身抓起，引导教师进行良性竟争,我们应想尽一切办法保证学校教育局面的长期稳定、健康发展。 【本文在《山西教育》2014年11月刊上发表】 |
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