经理与女实习生在酒店发生亲密行为被解雇案（终审判决）| 人力资源法律 2014-12-29 點右訂阅?? 人力资源法律 点击上面蓝字“人力资源法律”快捷关注！ 欢迎投稿实务类原创文章：szlaw@qq.com 案例整理 | 李迎春 郑重提醒：转载掐头去尾者、不注明出处者，一定当众曝光，众人鄙视！ 【案例索引】 一审：（2013）长民四（民）初字第659号 二审：（2013）沪一中民三（民）终字第1664号 【裁判要点】 员工的行为违反了公司的禁止性规定，属于公司所不能容忍的行为。且原告与女实习生均系已婚人士，该种行为亦违反了道德准则。 【基本案情】 崔某系加拿大国籍，于2005年12月29日进入英某尔（中国）有限公司上海分公司工作，属经理级岗位。劳动合同第9.1条载明:“员工应通过培训、接收电子通知或查阅公司总部网站、公司当地网站或公司公告板熟悉，理解并遵守所有英某尔规章制度……”。第11.2条载明:“如发生下列情况之一，英某尔可以解除本合同:……11.2.6严重违反英某尔规章制度以及惩戒条例（具体规定详见公司网页）……”。劳动合同未对违法解除的法律后果进行约定。 崔某在工作中，与正在英某尔（中国）有限公司北京分公司实习的一女实习生相识。2013年1月14日，崔某去北京开会，并事先相约与该女实习生在崔某下榻酒店见面。当日会后，双方在酒店房间内发生了超越一般朋友关系的亲密行为。 次日，女实习生向直接经理举报，称其受到崔某性侵犯。2013年1月23日，英某尔（中国）有限公司上海分公司向崔某调查时，崔某自认与已婚女实习生发生了亲吻、拥抱、脱衣等行为。 2013年2月6日，公司向崔某发出解除劳动合同通知书，载明:“……因你的行为严重违反了英某尔的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，英某尔的相关规章制度，和双方签订的《劳动合同》中关于解聘和终止的约定，公司决定从2013年2月7日起解除与你的劳动合同，而你在公司的最后工作日为2012年2月6日……”。 英某尔（中国）有限公司上海分公司制定的《英某尔行为准则》中“雇员彼此平等相待”规定:“英某尔的核心价值观之一便是要作为一个团队，彼此尊重和信任，协同工作。我们努力追求一种开诚布公和诚实的沟通氛围，并保护员工不受歧视、骚扰或远离危险的业务操作”。其中“反骚扰”载明“英某尔致力于提供一个没有因个人特征（如种族、肤色、宗教、性别、国籍、祖先、年龄、残障、退伍身份、性身份或性取向）而受到骚扰的工作环境。英某尔完全反对，而且决不容许经理或同事骚扰雇员。我们必须尊重同事、客户和供应商，并给予尊严。英某尔严禁针对同事、厂商、客户或其他团体的威胁或暴力行为。如果您发现在英某尔工作场所或附近存在威胁或暴力行为，请立即将相关行为或威胁细节报告给经理。收到此类信息的经理应立即通知英某尔安全部门。”同时《英某尔行为准则》规定“每个雇员都有责任阅读、了解和遵守本《准则》。任何违反《准则》的人都会受纪律处分，最严重的包括终止雇佣关系。任何违反法律的人还可能会受到民事和刑事处罚。”；“《准则》并没有完整列出英某尔的指导方针。您应了解和遵守与您工作相关的所有英某尔指导方针。违反这些其他指导方针也可能导致遭受纪律处分，最严重的包括终止雇佣关系”。 英某尔（中国）有限公司上海分公司制定的《反骚扰规定》规定“本规定下的骚扰行为包括基于上述特征的任何无礼或违反职业道德，并因此造成威胁性、侵犯意图或敌对情绪的工作环境以及影响工作业绩状态下的行为。这些行为统统构成对本规范的违反，尽管其本身可能并不违法。由于违法骚扰行为比较难以界定，所以员工应在任何时候都举止专业且恭敬。违反本规定的行为举例包括:种族污秽，关于种族或者性的笑话；在工作中，或通过电子邮件，或通过任何英某尔的计算机网络传播不恰当的笑话、言论或图片；浏览色情视频或者软件。你不得寻求性需求，做出不受欢迎的性举动，或以口头、视觉行为的方式从事带有性属性的行为”。“对违反规定者的惩戒”规定“如果发生骚扰事件，在遵守当地法律的前提下，无论员工或是经理，英某尔都将对违反规定者采取惩戒措施。惩戒措施包括从口头或书面警告直至立即解聘一系列措施”。 英某尔（中国）有限公司上海分公司制定的《禁止暧昧关系规定》中:“主题”规定“英某尔经理绝不能与员工发生暧昧关系或性关系。在本规定中，“经理”包括主管、团队领导和以及可以作为上级的其他人。”其中“认定问题”规定“本规定适用于员工和直接或间接管理该员工的经理之间存在亲密关系或性关系。如果你身居管理或领导职位，则直接向你或者你的下属汇报的员工均视为你所管理的员工。员工和处在矩阵型汇报关系中的经理之间的暧昧关系或性关系也适用于本规定。例如，员工虽处在该经理的工作监督下但又处于另一个组织结构内。对经理来说，即使与下属的关系是基于双方完全自愿的基础上，但经理也视为违反本规定。根据当地法律，如有以下违规行为，该经理将受到惩戒，情节严重的可导致解聘:发展与下属之间的暧昧关系、未将你与下属之间的暧昧关系通知英某尔、在通知英某尔后继续与下属维持暧昧关系”。 崔某在英某尔（中国）有限公司上海分公司工作期间，长期接受培训，包括CodeofConductTraining。 【双方观点】 崔某认为，其受公司指派前往北京开会，事先与女实习生相约在下榻酒店见面。会后在崔某房间内，双方对于女实习生的新工作进行讨论，随后出于自愿曾发生一些亲密行为，但其没有任何强迫行为，更没有发生公司指称的实质性行为。女实习生并未因此受到伤害，警方也没有介入调查。其行为不属于骚扰行为和暧昧行为。同时其并不知悉公司相关《行为准则》、《反骚扰的规定》和《禁止暧昧关系规定》，公司仅对其进行过商业贿赂等方面的培训。女实习生并非公司员工，与其分属不同部门，不存在上下级关系，双方未利用工作时间见面，不适用上述三项规定。故请求法院判令撤销公司作出的解除劳动合同通知；自2013年2月7日起恢复原、公司劳动关系，继续履行劳动合同，并以月工资人民币71，409元标准支付自2013年2月7日起至恢复劳动关系期间的工资。 公司认为，崔某在北京开会，晚上约公司北京分公司女实习生在崔某入住酒店见面，并与其发生性关系。2013年1月15日，该实习生向其直接经理举报受到崔某性侵犯，公司随即开始调查此事，与实习生面谈三次，与崔某面谈一次，此外还向相关人员了解情况，查清事实。2013年2月6日，公司将拟解聘崔某的决定通知工会。2013年2月7日，公司公司解除劳动合同，并将解聘通知送达崔某。2013年1月24日，实习生丈夫电话告知公司已向警方报案。北京警方已介入此案，并向公司了解情况。公司规章制度中《行为准则》规定禁止暧昧关系和骚扰行为，另专门制定《禁止暧昧关系规定》和《反骚扰规定》，坚决禁止经理与员工发生暧昧关系和骚扰行为，崔某不仅提出性要求，还做出了性侵犯。崔某作为公司的经理级员工，与实习生具有领导关系。崔某有良好教育背景，且接受过公司有关规章制度培训，却在明知自己和实习生都已婚的情况下，在出差期间于下榻酒店与实习生发生性关系，既严重违反了公司上述规章制度，也违反公序良俗。公司解除劳动合同，符合法律规定。 【裁判结果】 崔某的诉讼请求，缺乏事实根据及法律依据，法院不予支持。 【裁判理由】 法院生效判决认为，从本案查明的事实看，崔某在2013年1月14日出差期间，在英某尔（中国）有限公司上海分公司提供的酒店内与英某尔（中国）有限公司北京分公司的女实习生发生了超越正常关系的亲密举动。目前虽然尚无证据证明崔某存在违背该实习生意愿的行为，但是不论该实习生是否出于自愿，崔某的行为均违反了英某尔（中国）有限公司上海分公司的禁止性规定。此外，崔某和该实习生均系已婚人士，该行为亦有违道德准则。综上，英某尔（中国）有限公司上海分公司据此作出的解除劳动合同的决定合法有据。 特别提醒：尚未关注“劳动法库”公众号的朋友，可关注微信号：Laodongfaku，月底将推出元旦大礼包，超级干货！ 另添加「人力资源法律」出品人@李迎春 个人微信号：eHRlaw（验证申请中请说明具体单位和姓名），可获更多分享与交流。 近期李迎春律师主讲公开课列表：
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