|
当厨师最重要的是什么？这个问题，相信你问10个大师，10个大师都会告诉你：厨师必须以厨德为先。当前，困扰我们厨房管理者的问题无非是以下几个：菜品质量不稳定、厨师队伍不稳定和厨师漫天要价，餐饮人员的流动性非常大。所以，厨房管理中最重要的一个环节是管人，但很多后厨管理者往往是盯着菜品，哪怕是偶尔盯着人，也是因为这个人会做什么菜，总觉得一家餐厅要靠好菜活着，而忽略了菜品的主人，令很多后厨管理混乱，滋生出许多矛盾和问题。下面我们总结出一些高逼格餐厅的后厨管理方式，以供大家参考学习。 选人：后厨不选四种人 让一个不合适的人进入厨房，不仅是浪费我们的培养资源，浪费当事人的时间，更可能在厨房中引起一系列消极的后果。在后厨选人上，有四个“不选原则”： 1、不选不回家的人 一个缺乏归属感的人，没有爱和价值观在心中，那他肯定也不会热爱自己的职业，同样也不会热爱企业文化。 2、不选长不大的人 有些厨师总觉得进了后厨有碗饭吃，赚几个钱就可以了，但这种人，没有进取心、事业心浅显，他对于自己工作做好、做坏都无所谓，责任心丧失，所以，这种厨师也不可选。 3、不用走不动的人 其实这类厨师就是不好也不坏，不愿成长，总是原地踏步，任命运安排的人。做厨师应该有着强烈的学厨和甘愿奉献的精神。 4、不用心理残疾的人 所谓心理残疾是指的性格暴躁、爱走极端、性格有缺陷的人，比如厨房中经常会出现爱打架的人，这样的人是定时炸弹，早晚会危及周围的人。 在选人的时候，因为都是陌生人，所以我们很容易看走眼，不过定期在传菜员中选拔优秀的青年走进厨房学习厨艺，是一个重要的选人渠道，因为这样，可以让他们在企业里得到进一步的成长。 提到留人，很多后厨管理者都会提出他们认为唯一可行的办法：多给钱。一句看似简单的“多给钱”，会牵连出一系列难以收场的问题。但这里有一个问题：越是那些曾经被“多给钱”留住的员工，越是无法融入到厨房工作和企业发展当中，越容易继续跳槽。
年轻的厨师来饭店上班，首先会感受到这个饭店的人怎么都是横眉竖眼、凶巴巴的呢？询问老师傅也不搭理，那他肯定不愿意来这里上班，因为没有安全感。就算工作起来后厨出了错误，老板发火了，客人发火了，他也会想着是不是该走了，这里呆不长了。另外，还有一些员工，他来的时候打着包吃住，能赚小钱的心态来工作，这样的员工肯定不安心。所以一定要帮助新员工建立安全感，要让他看到饭店的好处，只有对自己有好处的事情，他才愿意做。员工也很实际，所以人与人之间一定要真诚，要热情帮助他，要让他出去这个门就找不着这种感受，这种安全感，是非常关键的。
人与人之间都在寻求尊重，可是你会发现，有时候员工因为大佬一句话就拍屁股走人，实际上是这个饭店存在一个相互不尊重的氛围，在这里上班，如果不能受到尊重，那员工心里难受，肯定不愿工作。新员工来了，当师傅的要上行下政，爱护徒弟、尊重徒弟，他才有动力干活。人与人之间如果缺乏了爱，就谈不上尊重。所以带团队时出了问题，不能指责抱怨，要相互理解和尊重彼此的意见。 3、娱乐需求传递正能量 对于高强度的后厨工作，娱乐对于餐饮企业的员工很重要。做管理的，要领着大家玩，在玩的过程中潜移默化地教育员工。比如很多餐饮管理都有晨歌、队歌的，要选择积极向上的歌曲，唱善歌才会身心健康，员工同时也会心领神会，把这种积极的心态投入到工作中去，传递企业的正能量。
在追求经济利益外，员工也追求精神上的满足，尤其是人格上的尊重，并希望企业在薪酬、权利等各项资源分配上，能做到人人平等的原则。试想一下，我们在一个饭店上班，如果这家店的老板做事不公平，员工愿不愿意做？如果没有公平的晋升机制，员工肯定会甩脸子走人。所以管理者平时的考核都要实事求是，公平相待，通过公开竞争，谁有潜力就谁上，如果管理人员存有私心，那这就不是一个人的问题，是所有管理层的问题。 一般厨师们没受过正规系统的德育教育，文化素质低，外加很多员工是90后的独生子女，难免会以自我为中心，所以必须正视自身的原因。而管理者们，也应该让员工明白“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品”的道理。久而久之，他们就会觉得做菜也是凭良心给客人烹制，而且厨师长也会觉得做菜不是单纯的研究菜品，而是真正用心和道德去做菜，如果心眼不好，那做人肯定有问题，就甭提做菜了。 |
|
|
来自： benteng1177 > 《管理》
