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第六讲 营造良好的组织环境
（一）组织环境的内容 环境是多方面的，我们课程所指环境，是远的环境，它指的是政策，但是远的环境也有很多，人才环境、工作环境、生活环境、学习环境、社区环境、发展环境、安全环境、经济环境等等都包括在内。
（二）营造良好的人才环境 我们要重视的是人才环境。任何一个企业，只要把人才环境建设好，让我们大家很开心，就能带动大家的积极性、创造性，就能够得以极限速度的发展，那企业一定得以持续发展。所以建立良好的组织环境，重要的是人才环境。
1.什么样的环境才是良好的人才环境 实际上很多企业家朋友都会想，建立一个良好的人才环境。这一点大家是非常清楚的，没有人才就没有发展，更没有快速发展。可是怎么留住人才、吸引人才，同时充分发挥人才的积极性和创造性，这都是我们每一个企业家朋友要考虑的问题，所以要营造良好的人才环境。 什么是良好的环境，这也是个复杂的问题，也是多方面的问题，可以从很多方面去理解。比如让优秀人才脱颖而出的机制和环境；良好的工作和生活环境；民主活泼的学习气氛；和谐融洽的人际关系；完善人才竞争、激励和选拔机制等等。而我的理解是良好的人才环境，就是让人才开心的环境，就这么简单。不管你用什么方法，让他开心就行。人一开心，什么人间奇迹都能创造出来，一不开心呢，什么麻烦都搞出来，甚至干掉你他都敢。
2.如何让人开心 那么，怎么样的环境才能让一个人开心，这就是个问题。像我这种人，随随便便都可以让我开心，因为我本来就是开心果，可是有些人你对他再好，他也不开心。你对他更好一点，他可能会说你这个人有什么企图，看他色迷迷的眼睛就不对。所以，这也是个复杂的事情。安老师可以告诉大家一句话：英雄都有用武之地，功臣都不肯吃亏的。你是英雄是人才，一定有个合理的位置，你想干啥就干啥，让你充分发挥你的积极性，你是个功臣，为企业、为社会做了贡献，你一定不会吃亏，你会想到我值、我值得。如果这样都不开心，你还要怎么开心！
3.建立“三位一体”的组织团队 我们有一个企业轮岗制度，你可以任意选择你自己喜欢的工作试一试，做自己喜欢做的事情是很容易让人开心的，但有个重要的问题，就是谁是英雄、谁是功臣，这时候往往不容易识别，结果往往有时候搞错了。英雄没有用武之地，狗熊变了英雄，功臣吃亏了，搞错了，这里面就要导入一个作业绩效管理体系，要把这个绩效管理起来，才好识别谁是英雄、谁是功臣，这才能让大家开心。有时候工资、薪水不在于拿多少，在于平衡。这个开心不是说有钱就开心，有钱积极性就来，完全不是这回事。钱不是万能的，有些人薪水已经不错了，股份也有了，但积极性还是没有，因为他觉得心理不平衡。 这个体系就是建立三位一体的制度，我推荐三体一体的团队，让人很开心： 第一个像军队 一家公司如果能像军队那样，具有英勇自信的韬略、雷厉风行的作风、严格的工作纪律，我们绝对是战无不胜的。 第二个像学校 学校是最有凝聚力的，我们都从学校出来，学校给了我们知识，给我们能力，给我们本领。能力和本事是饭碗。有人说，这个铁饭碗已经打破了，那是过去计划经济体制下的一种弊端，铁饭碗永远都打不破，有本事的人就有铁饭碗，所以学校给大家饭碗，凡是像学校的企业，就有凝聚力，就能调动大家的积极性和创造性，反映在至少有个比较完善的培训计划，有学习培训的机会，有外派培训学习的机会，让大家跟着企业成长。 第三个像家庭 我们都有一个家，我们最熟悉的就是家，可是怎样把自己管理下的团队都像一个家，不怎么容易。这一点我也很有体会，对家的理解都不一样，我过去在很长的一段时间，对家的理解就是奉献，当然家庭需要奉献，这是肯定的，但是它不仅仅是要奉献。我过去在国有企业做老板，每当年底我就喜欢开那种会，讲套话、大话：同志们，我们一定要以公司为家，要努力干、拼命干，无论如何要完成今年的任务。不能开口就讲加班工资，加班就讲加班工资，这样很不好，这不是主人翁精神，这不是家。
4.关爱员工 来到深圳打工以后，我从管理者变成了被管理者，我最早给深圳的华为打工，刚进去不管你过去怎么优秀，怎么辉煌全都是过去，一进去做插件做了三个月，插得我腰酸腿痛，我才意识到过去讲大家加班加点都不要讲工资，那就不是人说的话，是畜牲说的话。所以从此以后我感到这个家不仅仅需要贡献，它更多的是需要关爱，只有更多的关爱，才能激发更多的奉献。家还有一个特点，应该是精诚的团结，成功了咱们举杯向前，失败了携手同行，咱们一起走，不要难过、不要伤心，还有我呢！那叫做家。 一家公司，只要能够做到像军队、像学校、像家庭，就能够不持续发展。当然像家庭，不一定要多发什么奖金和工资，需要更多的是点点滴滴的关爱。我们绝对要相信人是有感情的，既然都是有感情的，我们就要重视感情的投资。感情的投资不一定花多少钱，而是简简单单的一些关爱。如果哪个同事病了，咱们去医院看一看，不用担心公司的事情，公司的事情有我们，你就好好地养病，你要是当事人，眼泪都流出来，绝对是病好了好好干。如果生日时能给他发个短信，给个祝福，能记住自己生日的朋友，是多么的友爱、关爱，就是这么简简单单。有了好的事大家分享，有个股票不错，赶快去买，结果他发财了，能不努力吗？这些都是感情的投资，我们一定要重视，人是有感情的。
（三）管理者高度重视人力资源开发和管理 我们要高度重视人力资源开发和管理，要重视营造一个良好的人才环境，让大家开开心心的干活，轻轻松松的做事。人可以创造效率、创造机会，帮助你实现理想的目标，促进你各项事业的进步，但是人也可以给你制造麻烦，搞你的鬼、告你的状，让你不得好死、让你倒闭，人那个东西非常的复杂。现代人力资源管理的理论当中，有人把人力资源分成了两个部分，一个是增值的人才，一个是负债的人才。增值的人才就是帮你创造效益那一种，负债就是给你制造麻烦的那种。我们人力资源管理有一个很明确的任务，从招聘开始就要尽可能的引进那种增值的人才，然后改变那种负债的人才，变为增值的人才，实在改变不了就干掉。 有些成功的管理者给过我们一个启示，管理者重要的是培养人才，我们管理者不要和马来赛跑，不要老是比较我比谁能干，我们是应该把马培养好，然后轻轻松松地骑在马上跑，这叫做马上成功。如果你不是把人才培养好，什么都自己去搞，不但复杂而且辛苦，而且还马上不成功，有时候还可能永远都不成功。
（四）营造良好的发展环境 良好的发展环境也可能是多方面的、复杂的，但它也可以简单的，至少做好三件事情：一是重视公共关系，二是承担社会责任，三是恪守职业道德，只要把这三件事情都做好了，我们就能有效的开发和利用社会资源，营造良好的发展环境，促进我们自己的发展，加快我们的发展。 1998年长江特大洪水，全国人民有钱出钱，有力出力，支援灾区建设。当年我是代表我公司参加深圳市政府抗洪救灾动员大会，市政府号召我们有钱出钱支援灾区建设，开会回来传达会议精神，传到我们的员工队伍，大家非常踊跃，很快一个下午捐了好几万，还有的捐衣服被子什么的。剩下一个问题，就是公司该捐点什么，我们开了一个下午的会，还没搞出个结果，最后开到饭店去了。这里面有两种意见，第一种意见是：公司是个经济组织，经济组织就是任何投入率先考虑产出，要是投入没产出就不投入，也就是说不该捐，一种意见是不送不捐，哪怕捐了也不能白捐。第二种意见是一定要捐，基本上是以我为首的意见，至少是这个会是我去开的，我知道市里面的领导说了些什么，比较清楚，特别是我很熟悉公司的，近年的发展，蒙受了中央政府、当地政府多方面的支持和帮助，我们都很熟悉，高新技术企业就两减三免，税收两三年来免了，每年几百万，三年就三千万，现在国家有难，政府有号召，一个铜板都不出，过不去。 后来讨论的结果是，送可以，但是不能白送。由我去执行这件事情，并且最好不要超过20万。想来想去，我们送了1万把雨伞，这雨伞16块钱一把，1万把就16万，没超过20万。这个雨伞那么贵吗？雨伞里面印上了灯泡，绝顶地聪明，支援灾区想到了做广告，也就不白送了，算是个英明的决策。 我们很多企业，只注重企业内部的管理，却不太注重企业外部的经营。有时候经营外部感觉比内部经营可能效益还好。为什么这么多年我力荐推广我的简单管理，我是想让我们企业家朋友，能够从企业内部那种复杂的事件中，腾出心来关注外面的事情，加强外部的经营，来促进或者加快企业的发展。过去一年多的四川汶川大地震，大家一定都有送过什么，我们也有送过，我们这次送就送的不错了，钱也送了，灯泡也送了，我们LED灯泡是用上了，我们做得很光彩，全世界也知道我们。有个公司说：要捐就捐1个亿，要喝就喝王老吉。同样的是1个亿15秒，全世界都知道有个王老吉。所以这些历史的事实都告诉了我们，这不是送，不是做慈善，而是必要的社会责任。有媒体报道，就这么“要捐就捐1个亿，要喝就喝王老吉”这个说法，王老吉当年当月的全球销售收入增加了46%。
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