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点击上面蓝字“人力资源法律”快捷关注，HR也能成为劳动法专家！ 案例整理点评：李迎春（转载须注明出处） 一、基本案情 2012年9月，龚某使用“时冬芳”身份证报名应聘到太某公司工作，填写了报名表，以“时冬芳”名义办理了工作证，并以“时冬芳”名义领取工资。双方未订立书面劳动合同。2013年2月19日凌晨4时许，龚某驾驶电动车上班途中发生交通事故受伤，后经公安交警部门认定其负事故次要责任。 因工伤认定所需，龚某申请仲裁要求确认劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，确认双方存在事实劳动关系。 太某公司不服提起诉讼，认为公司并未招录过龚某，与龚某所称的“时冬芳”之间也无劳动合同关系。即便龚某能证明其在太某公司工作过，但因其冒用他人身份证明，属于严重欺诈，劳动合同是无效的。龚某提供的证据不能证明双方之间不是雇佣关系。鉴于上述理由，请法院依法确认双方之间不存在事实劳动关系。 二、一审判决 一审法院认为：龚某使用“时冬芳”名字应聘，后经太某公司录用，在太某公司工作。太某公司庭审中也认可招用过“时冬芳”。龚某在应聘时，虽然使用“时冬芳”身份证，但实际工作的是龚某本人。双方具备劳动用工主体资格，龚某在工作期间，受太某公司的规章制度约束，太某公司按月支付劳动报酬，龚某从事的工作是太某公司工作业务的组成部分。根据相关法律法规，双方存在事实劳动关系。太某公司认为其受龚某欺诈，双方劳动合同无效的抗辩理由不予采纳。事实上太某公司在招录工人时，也没有尽到严格审查义务。龚某本人确系在太某公司工作，与太某公司存在事实劳动关系。对太某公司要求确认其与龚某不存在劳动关系的请求不予支持。遂判决：确认太某公司与龚某存在事实劳动关系。 三、公司上诉 太某公司不服原审法院判决，提起上诉称：1、上诉人曾招用的是名为“时冬芳”的人，故曾在上诉人处工作的是时冬芳，在一审过程中被上诉人虽主张其使用时冬芳的身份在上诉人处工作，但始终未对此举证证明，应承当不利后果。2、即便被上诉人能够证明其确曾在上诉人处工作，但由于被上诉人冒用他人身份入职，明显属于欺诈，被上诉人所主张的其与上诉人之间的劳动关系也是无效的，依法不应予以保护，综上请求撤销原判，改判双方不存在劳动关系。 四、二审判决 徐州市中级人民法院认为：本案中，上诉人太某公司与被上诉人龚某之间虽然没有签订书面劳动合同，但龚某作为劳动者与用人单位太某公司之间已经形成事实劳动关系。根据龚某提供的工作证、工服、工资发放记录和三位工友以及时冬芳本人的证人证言，已经形成证据锁链，能够证明龚某借用案外人时冬芳的身份证为太某公司提供劳务的事实。具体而言，龚某接受太某公司的管理和监督，服从太某公司的劳动分工和安排，遵守劳动纪律和规章制度，并且领取劳动报酬，在人格上和经济上与太某公司之间形成了从属关系。因此，上诉人太某公司与被上诉人龚某之间具备劳动关系的法律特征，一审法院认定双方存在事实劳动关系并无不当。对于上诉人太某公司主张的其与时冬芳本人存在雇佣关系，无事实依据，本院不予支持。综上，上诉人太某公司的上诉理由不能成立。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。 案号： 江苏省睢宁县人民法院（2013）睢民初字第1737号 江苏省徐州市中级人民法院（2014）徐民终字第0610号 五、李迎春点评 实践中有一种比较典型的观点，认为劳动者存在欺诈行为导致劳动合同无效，就认定双方不建立劳动关系，视为雇佣关系或者劳务关系。我个人一直不赞同这个观点。 《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。当劳动者存在欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形致使劳动合同无效的，用人单位可以行使合同解除权。 按照劳动关系认定的几个要素，用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，双方即建立劳动关系。 劳动合同法还规定，劳动关系自用工之日起即建立。 我认为，劳动合同无效并不等于不存在劳动关系。因劳动者欺诈导致劳动合同无效时，用人单位有两个选择，一、选择不解除，双方继续履行，即继续维持劳动关系；二、选择解除，即终止双方劳动关系。 如果说欺诈行为导致合同无效，认为建立的是雇佣关系，那么，用人单位选择不解除呢？雇佣关系就转化为劳动关系？抑或继续履行的仍属雇佣关系？相信大多数人都会认为存在的是劳动关系。 换一个说法，是不是用人单位原谅了劳动者，就认定双方继续履行的是劳动关系，用人单位不原谅劳动者，就认定双方建立的是雇佣关系？这样理解，别人会认为你思维很混乱：） 如果用人单位选择解除，是不是随着解除动作的发生，劳动关系就变成雇佣关系？你会赞同吗？呵呵。 如果您喜欢我们推送的文章，请在下面点小手赞哦！ |
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