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弹性福利不同于传统福利，不仅仅在于它把自主权交付于员工，还在于它的管理方式、产生的意义皆于传统福利有所区别。这种区别是企业追求它的原因，亦是企业需要详细打量它的动力。所谓效果不同，是由思考与行动的不同引出的。 弹性福利的“衍生工作” A实时评估 怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军 弹性福利正式上线之后，HR仍然有许多工作需要完成，总的来说两大工作尤为重要：第一，短时期内检视弹性福利内容是否有需要更改的地方；第二，更长一段时期内评估和考量弹性福利与企业环境的相适性，企业是否对弹性福利还存在其他需求。这两大工作是弹性福利能否持续健康开展的重要保障。 B平台与流程建设 迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟 人们往往会说“要想表面上看来毫不费力，背地里就得费尽全力”，在弹性福利的开展过程中，企业就要做好类似的准备。因为弹性福利给予了员工更多自主权，让他们感受到了更多关爱、更多自由，但是这些“自由”和“自主”并不是一蹴而就的，需要企业付出更多的资源去维护和管控，将平台和环境建设完善，才能使这种“自由自主”良性而持久地存在。 弹性福利提高了福利管理的复杂度。以往所有人被安排同样的福利项目，“有福同享，有难同当”，出现任何问题，企业都能统一处理。如今，每个人的福利计划都不同，哪怕每个人的计划只是出现了一个小问题，那么集合起来就有无数的问题等待分别处理。 那么在选择平台的时候，我们就已经要将后期出现的复杂度考虑进去，要尽量选择稳定性高的平台，以使后期的管理更有序；另外，开展弹性福利之后，每年员工都会面临重新选择的时刻，企业也要在此加以管控；同时，各种各样的供应商也是企业需要去维系关系的对象，并在这个过程中，做好管理和监督作用，确保员工能拥有良好的福利体验。 弹性福利概念的核心本质是为了更好地满足员工需求，因此我们弹性福利的内容也不可一成不变，也要随着员工需求的变化而做出适当调整。在每年员工重新选择之前，我们就要考察上一年各种项目的使用率，结合员工调研、访谈，来确定哪些项目为员工所需、广受员工欢迎，需要进一步加强，哪些内容不符合员工和企业的要求，需要被删减。 罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐 依靠罗氏诊断HR团队的架构及明确的职责分工，弹性福利平台正式上线之后，并没有产生庞大的额外工作量。我们有本土的共享服务中心及福利管理员（供应商），员工若产生与福利相关的常规疑问和问题，都由共享服务中心或福利管理员解决。因此，对于薪酬福利专业职能团队来说，前期的设计，计划的推广和沟通以及后续的完善是整个弹性福利计划的工作重点。 我个人认为，弹性福利得以成功实施，薪酬福利专业职能团队并不是唯一的“功臣”，这是一个诸多部门通力合作的结果，甚至在人力资源部门之外，我们还会与财务、法务、采购等其他专业部门合作，以解决其中的一些相关问题。当然，我们是弹性福利计划的主导者，要在设计初期，便搭建好平台、设置完善的运营流程，使每个环节的相关人员都明确自身职责，那么后期的执行将是非常顺畅的。 C 引导理性消费 迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟 员工的非理性选择，会出现类似“逆向选择”后的结果，即你希望选择的事物并不能产生效益最大化。 针对这一现象，首先我认为弹性福利平台可以设置一定的监督机制，当员工产生非理性消费时，比如某员工对某些项目上的支出呈现爆发式增长、把所有的积分、费用都用于购买某项服务时，我们可以很快获知这一情况。之后，HR有必要与有必要与这类员工进行单独沟通，了解他们这么做的原因，如果他们出现了某些困难，企业可以考虑是否能给予帮助；如果只是理念上的偏差，那么HR应该将非理性消费的弊端和风险告知员工，及时纠正他们的观念。 当然，如果企业选择的是“全面弹性福利”计划，那么这样的情况会少一些，毕竟企业会对核心部分加以规定，即使员工在可选部分进行较为“偏激”的选择，也不会产生太大的问题。 腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖 腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲 突然面对这么多选择，员工的确会产生“选择困难症”，我们把这称为“幸福的选择痛苦”，比如我们的保险产品已经让人眼花缭乱。由于现在覆盖人员较少，我们C&B团队尽量提供1对1辅导和支持，帮助他们选择最适合、最需要的福利产品。 当然，这项工作耗费非常大的人力成本，可能只适用于服务对象少的情况；未来面向全员几万人的时候，我们会考虑采用“用户画像”的方式，将同类型用户归类，推荐适合某一群体的服务。如此一来，用户只需要做少量的个性化的调整。 另外，我们还会在产品上做些前端引导的工作，引导员工关注健康、关注家人、关注工作与生活的平衡等，如体检、旅行类保险、家庭财产险、理财、健身卡、齿科卡等。 弹性福利的影响力 A助推员工满意度 迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟 开展弹性福利，对于员工来说，会有以下积极意义：第一，拥有了更为个性化的选择空间；第二，享受福利的过程更便捷，第三，更能感受到福利中蕴含的企业关爱。弹性福利实施后，企业也会有更丰富的手段来加强与员工之间的“社交化”互动。比如企业可以通过对弹性福利平台进行设置，利用系统在节假日向员工发送祝福。甚至还有企业员工生日时会收到平台发送了“总裁祝福信”。如果平台功能更为齐全，员工可以在上面组发组建群组，为过生日的组员表达祝福，还可将自己的积分作为礼物相送。 无论从显而易见的好处，还是更深层次的意义而言，弹性福利都能提升员工对福利的感知度，加强员工的凝聚力，在员工满意度提升、企业文化建设方面都具有加强作用。 怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军 第一，充分体现企业关怀。企业福利本身是企业对员工责任与关怀的载体，弹性福利让这份责任和关怀变得令人更加舒适，既给予关爱，又保持适当距离，员工对此的感受会更好。 第二，将不可知的成本显性化。其实大多数员工并不清楚每年企业会在员工福利上投入多少金额，但是开展弹性福利便让这笔原本“看不见”的金额展示在员工面前，让员工不仅知道企业为自己的福利花费为多少，更让员工了解企业在福利方面的一些软性投入，比如形式上的设计、供应商挑选、渠道的开发等等。 通过我们的调研发现，企业开展弹性福利对提升员工满意度是非常有利的举措。我们超过50家客户中，一半以上的企业都获得过各类机构评选的最佳雇主荣誉。这并不能说明这些企业在福利方面的资金投入一定“高不可攀”，但至少在开展弹性福利后，他们对员工的关爱得到了更大程度地体现。 罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐 弹性福利无论是对现有人员满意度的提升，还是吸引外部人才都有相当积极的作用。 从每年的满意度调研结果中，我们可以看到员工对福利的认知度是持续上升的。原先许多员工并不了解企业在福利方面的具体投入，通过弹性福利计划，他们可以调整观念，正视旧有观念中的那些“非福利”部分，而真正感受到企业在这方面的巨大投入。 另一方面，罗氏在中国地区是较早开展弹性福利计划的企业之一。在外部招聘时，我们会与候选人全方位地沟通薪酬福利，那么弹性福利计划无疑将是候选人会额外关注的部分。 当然，弹性福利所产生的良好效果仰赖设计、实施时的全面考虑及充分准备。我们在开展弹性福利之前所做的大量调研、访谈，在开展过程中始终注重员工沟通，及时了解员工需求，这些都会我们整个弹性福利的实施效果提供了强大的助力。 腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲 给了员工选择权，让他们把有限的资源用到了自己真正需要的福利上，因此目前客户反馈是非常好的。虽然我们是一家IT企业，但也听到一些制造业的同仁们说，工厂一线员工在选择弹性福利时哪怕是10元的福利也会考虑再三、一改再改，从这个角度说开去，我们就能体会到员工对于自主权的行使，对于“我的福利我做主”的体验是非常重要的。 腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖 弹性福利给了员工一种拥有感，举例来说，以前儿童节、妇女节的福利并不能覆盖到所有人群，没有子女的、男性员工们都无法享受，现在每个人都有属于自己的定制化的东西，每一次的使用都是他们需要的，经过深思熟虑的。因此不光对员工来说更有性价比，对公司来说也更有性价比。 我们做福利时面临的一大问题是某一项福利即便鲜有人使用，一旦取消还是会引起大家的不满，现在用弹性就可以缓解此类矛盾冲突，不要粽子、不要月饼你可以自主选择其他东西。不过我们现在并没有把这类节日礼品加入到弹性部分，因为我们把节日礼品的发放过程当作是和员工交流感情的非常重要的媒介，而在这些节日礼品的设计上，腾讯投入大量的心力，将企业文化与企业所倡导的公益、环保、健康、当下重要信息等融入其中。因此对我们而言，不将其弹性化，它能起到的意义和作用会更大。我们也常常会看到员工将我们这些有趣的节日礼品晒给自己的亲朋好友看，看似简单的一晒，其实展现的是员工对腾讯的归属感。 我们做中高管的弹性福利已经有两年多，马上进入第三年，我们未来也希望能将推广到全员的弹性福利，但在设计上可能会有一些思路上的改变，把原先公司为员工砸钱投积分的形式转化为通过“福利”引导员工做出行为改变，营造他们赚取积分的模式。我们的福利不止是给予幸福感，更是影响他的行为方式，塑造企业想要的行为方式，这样会更有意义。 B 为绩效加油？ 腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖 我个人觉得指望用弹性福利来促进绩效，这种出发点是不太对的。就腾讯对福利的定位，它承载的是公司的人文关怀，让员工在腾讯感受到快乐、舒适、被重视，这才是我们渴望达成的目标。当然我们最终也希望员工因此产生归属感，愿意为企业奋斗，但这并不是一个直接拉动绩效的驱动力，它只是影响员工满意度和敬业度的因素。 我曾经打过比方：一个员工加入一家公司可能是因为薪酬和企业的前景，这就好比两个人来电了、相爱了，而是福利能做的是提升他在这段“恋爱”关系中的幸福值，使得他们爱得更深。所以我认为，如果将它定位为推动绩效的因素，那只能是HR的一厢情愿。 成本之思 怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军 开展弹性福利会产生的成本主要有两部分：第一部分为直接成本，即购买福利项目本身需要付出的成本，第二部分为间接成本，间接成本又分为沟通成本和管理成本。 关于间接成本，我们认为它并不应该算作企业开展弹性福利后额外增加的成本，它反而促动了企业福利固定成本充分发挥其收益。 首先，沟通成本方面，假设企业不开展弹性福利，是否仍然需要为福利项目与员工进行沟通。沟通是一直存在的，是企业管理的必要环节。而弹性福利的沟通却某种意义上加紧了企业与员工之间紧密联系，向员工介绍其可以从企业获得更多福利内容。因此，相关沟通成本不应视作弹性福利的额外成本。而且，大部分企业都反应员工对传统福利的感知度相对较低。即如果企业为员工福利投入了100元，员工能感受到的投入只有50元，另外50元便成为了沉没成本。然而，众所周知弹性福利的功能原本就是让员工充分感受到企业的投入，明确将投入总额告知员工。从这个意义上说，此时与员工进行沟通便是将沉没成本凸显出来，而其花费远远低于沉没成本本身。 至于管理成本，它的高低主要受企业规模和计划复杂度的影响。企业规模越大，人均管理成本越低；福利计划越复杂，管理成本约高。当然，企业内部管理与外包管理所花费的成本也是有区别的。因为在弹性福利运行过程中，牵涉到许多环节。如企业选择内部管理，便需要安排诸多人力去完成操作，成本也将随之叠加。而作为人力资源决策者就很容易权衡之间的利弊了，因为除了常规的运营类工作，人力资源领域永远有更复杂以及更需要投入人力、精力去完成的任务。 建议与趋势 A畅聊建议 罗氏诊断资深薪资福利经理 张璐 第一，重视员工沟通。实施弹性福利是从传统福利向新型福利计划转型的过程，HR要施展自身的变革管理能力，要能对员工的接受度有把握，让整个企业都能在平稳甚而积极的状态下完成“新老交替”。 第二，设计弹性福利时，注重计划本身与业务、人力资源战略的关联度。我们要始终明确，我们是为了满足员工的需求、为了企业更好地激励、保留和吸引人才而开展全新的福利计划，因此我们的计划一定是与企业实际情况紧密联系的，不是为了“开展”而“开展”。 第三，start from simple，弹性福利计划是一个长期的福利整合过程，并不是要推翻原有的福利项目“重启炉灶”，我们在最初应该致力于基础和框架的搭建，然后再逐步地增添新的内容。据我个人的经验，当员工能在原有的福利项目中进行自主选择时，他们已经认为是一个较大的改变了。因此，我们在变革和创新时，亦要考虑员工的适应性。 迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟 第一，做好前期准备工作，不能人云亦云。一定仔细考虑弹性福利是否适合企业？开展弹性福利的目的是什么？按照企业现有情况，能否实现这样的目的？ 第二，开展弹性福利的过程中，人力资源一定协同财务、采购等等其他专业部门，利用各自的专业知识通力合作，才能避免弹性福利开展过程中出现较大的纰漏； 第三，做好“持久战”的心理准备。设计、沟通、运营、维护、更新……一旦开展弹性福利，这便是一项长期工作，要有耐性，更要有勇气。 巨人网络集团有限公司 高级HR经理 陈玲 1、要记住最重要的不是形式，而是要关注“服务”本身。 2、任何项目都不可能满足所有人的需求，更何况是福利项目。因此HR要搞清公司内最关键重点的服务人群的需求。可能有些需求的想法很好，但现阶段并不合适，或者是HR现在力所不及的，就好做好反馈和沟通。让员工了解公司倾听了他们的心声生，以及为何现阶段无法实现。通过这些沟通，HR会获得员工的信赖，为今后更好地开展工作打下基础。 3、在操作层面的细节上HR要不断创新，及时了解最新需求。我个人一直以来都秉持这样的理念——不要跟风热点，合适的才是最好的。想清楚什么最适合自己公司员工群体的，并在这个基础上做不断提升。比如我们公司这个年龄层面的员工，他们对养老产品这一类的的弹性福利产品就没什么热情，他们更喜欢最时尚，最潮的电子类产品，以及当下生活和工作的平衡。 B展望趋势 怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问 杨军 我认为全面弹性福利发展的必然趋势是“全面弹性福利”慢慢衍化为“全面回报”。未来薪酬福利将不单单是企业义务给予员工的基本保障，更可以成为一种激励的手段。越来越多的企业发现，弹性福利平台在实现员工激励方面具有天然的优越性，企业很容易通过对平台的设置，来对特定员工进行“奖励”，比如，扩充某些员工的福利项目的选择项等。目前，已经有很多移动互联网企业已经在福利设置方面在进行相关的转型。 由于上述原因，也许在不远的未来，企业会更有意去制造员工差异化福利体系，以激励员工发展。如同薪资设置，每名员工获得的薪资一定与其贡献度、工龄、市场上相关岗位的人才稀缺度、所从事岗位之于公司业务的价值等等多种因素相关。福利亦然。 腾讯 薪酬福利部总经理 魏颖 腾讯 薪酬福利部福利管理中心 方慧玲 我们未来还是会根据员工的层级来划分可供他们选择的福利项目，不同层级的员工拥有不同的积分数量去选择自己的福利项目，这和薪资待遇有些类似，层级越高的员工薪资越高；同样的，他们可享有的福利积分也越高。 未来该积分的获得还会和公司内部倡导的一些理念相结合，比如最近我们倡导健康，如果大家能管理好自己的健康状况，使自己的健康KPI达标，那就可获得相应的积分，或者公司给予的奖励也可兑换成弹性福利的积分。简言之，以弹性福利的积分为纽带，将企业的活动、激励方式串联在一起，提供更完善、有趣的个性化平台。 迈图集团 亚太区战略薪酬部总监 郭宏伟 多元化是未来社会的整体趋势，因此企业的需求、发展状况、属性也会越来越具多样性。在这个前提下，我始终认为企业采用的福利计划一定要与企业自身、企业员工的需求和实际情况相匹配。当然，弹性福利以其诸多优势将成为企业广泛关注福利计划形式。 IT技术快速发展，我认为未来会有更多企业考虑自己开发系统和平台，那么这对于弹性福利平台供应商来说，便是一个极大的挑战。目前据我所知，已有不少供应商在考虑平台的模块化设计，让企业在平台功能的选择上也具有“弹性空间”，以便使预算不是很充分的中小企业，能够按需选择。 从更大的方面来看，弹性福利广为流行其实也是一个强烈的讯号：员工对福利需求的增长越来越快，今后福利将毫无疑问地成为员工选择企业的主要考量因素，因此我认为对各行各业的企业来说，持续加大员工福利方面的投入是极为必要的。 思考：福利原本就是企业保障员工权益、关心员工的举措，弹性福利则把员工放到了更为主体的位置。但是实际上，企业在其中付出的工作要比之前更多，因为无论是员工的权益还是权力都仰赖企业保护。员工的自由背后是企业的决心和“牺牲”。 “民主自由”难能可贵，因此才有人前赴后继去追求，“把权力交付于员工”，多么洪亮的口号，付诸实践却是那么漫长而辛苦的过程。企业不禁再一次自问：你，真的准备好了吗？ 来源：智享会《HR Value》27期 注：本文系智享会原创文章，如需转载请事先联系并注明来源，谢谢！ |
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