培训是一直让HR纠结的工作，通过员工满意度调查收集的声音这么多年来就一直没有变，“我们需要更多的培训！”，当HR兴冲冲地把培训方案放在老总的桌子上，就算再土豪的公司，老总也要耍一次流氓，“你们HR怎么确保这个培训是有效的？” 当然，HR也不是吃素的，重新建立培训需求的调查流程、核心竞争力360度评估、柯克帕特里克四层次评估模型、培训供应商评估流程等等，尽管HR有了这么多的流程与数据来证明培训的有效性，可是，总经理与业务经理一再耍流氓，“我说没有效果，就是没有效果！” 直到看到70-20-10学习理论，HR终于可以笑出来了，这回轮到我们耍流氓了。 70-20-10学习理论是由MorganMcCall, Robert W Eichinger和Michael M Lombardo最早提出的。作为理论的核心，他们认为70%的学习与发展来源于现实生活与工作的经验、任务与问题解决，20%来源于与人与人之间正式或非正式反馈、辅导或者教练，10%的学习与发展来源与正式的课程培训与教育。
传统的培训与发展的角色主要围绕catalogues（目录），设计和推行培训、不断更新培训目录。而在新的学习理论下，只有10%与HR有直接关系，看到了吧！你可以如何耍流氓。 那HR学习与发展的侧重点在什么地方呢？ 强烈支持70%的学习：充分利用现在的最新技术，建立员工与员工、部门与部门、区域与区域、不同层级之间的正式与非形式沟通、分享、反馈平台，BBS、博客、邮件、非正式会议、Shared Driver等等都是可以使用的平台，公司需要有制度、文化、传统来支持这种学习，同时，也需要领导者的强有力的支持； 发展并充分利用20%：鼓励员工与员工、上级与下属之间的反馈、辅导与教练，帮助他们提升反馈、辅导与教练的能力与意愿； 精准了解10%的需求：提供完整解决方案； “顾客为先”是一家国际知名的咖啡连锁企业的核心竞争能力，他们是这样定义的：“时刻关注顾客，了解顾客需求以及如何为顾客提供最优质的体验”，在推行70-20-10理论时，针对这一核心能力，HR提出学习解决方案。 工作中的学习（70%）
向他人学习（20%）
正式的学习（10%）
新技能GET√：HR的培训工作辛苦不用多说，下次再遇到上司把培训的责任归咎与HR的时候，请把此篇文章转发给他/她，做好事不留名，我是雷锋，谢谢！ 来源：网络
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