谷歌用人之道，你能学得会

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领教

导言

读完这十条法则，立刻让我有了为Google公司工作的冲动，尤其第十条的意外新奇让我看见自己的嘴角上扬，不知各位看官反应如何。

Google公司依赖创新驱动和前行，需要非常好的自下而上的劲爆活力，于是匹配这样的文化。中国大多数企业从过去的要素驱动发展到当下的效率驱动，未来也将走向创新驱动，这崎岖路上可以多多了解这些走在前面的公司，多多思考和借鉴。

这是来自Google的用人之道。Google的所有成功，都是来自于Google的立身之本——文化，如何在这个时代建立一种持续成功的文化，如何吸引这个星球最优秀的人才来一起开创事业，让我们一探究竟。

Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，Google管理的核心理念是人性本善，管理主要的工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作。

文化是在Google做一切事情的前提。关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给于员工自由表达（所有这一切都与自由相关）。

1.让工作有意义

如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。

工作占据了我们生活的三分之一甚至于一半的时间。大多的情境下，一份工作的意义被简单地等同于所得报酬。相关的研究证明，即使是与工作伙伴的日常接触也可以提升个人效率，并使人们感到快乐。每个人都希望工作不是日复一日的机械化操作，而能够赋予自己的工作一个相契合的特殊意义。

2.信任你的员工

鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现，当你只需要信任他们，他们就能做到。

如果你相信每个员工都有优秀的一面，那要向他们展示这一想法。作为团队的领导者，请适当地授予员工更多的权力，让他们拥有成长的空间。如果你是团队的一员，那么勇敢地向上级提出请求：“给我一个机会！”

3.招募比你优秀的人

企业招聘往往更加注重“完成速度”，而非找到真正优秀的新人。

然而，想要找到最好的人，你需要有耐心。要设定高标准，在品质上不要妥协，招募在某些方面比你更好的的人才，假以时日，你一定会拥有一个强大的团队。

4.不要将成长与绩效挂钩

要将绩效与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。

任何情况下，都不能仅仅依靠主管的一己之见来衡量所有员工的表现与绩效。向员工的工作伙伴询问或派发简短的问卷，都是可取的做法。

5.关注表现最差和最好的

如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到找到新角色——人们需要知道他们该如何做才能成长。对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制给其他人。

6.关于节约和慷慨

你可以为员工做的最有意义的事情，大多都是不要钱的或者接近免费。把你的支票存着，直到员工最需要的时候。

7.差异化薪酬

几乎90%的价值都是由团队中最优秀的那10%的员工创造的。因而，你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，甚至超出50%。确保他们能感受到这一点。否则，你给了一个他们离职的理由。

8.助推

小的信号会导致行为上的大变化。

每个人都在不知不觉中受到环境的推力，但不是每个人都能注意到。要带领你的团队认识到这些积极的因素，从而感到开心，并提升工作效率。当然，你也要反思自己传递了什么信息以及如何传递这些信息，这往往能够给员工带来激励。

9.管理员工不断上升的期望值

人类是复杂的。你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法。当你要作出新的尝试，提前告知你的员工。这个做法能够使他们从批评者转为你的支持者。

10.享受！然后回到第一条，再重新开始

不要过于仓促在同一时间做所有的事情。建立一种伟大的文化需要持续不断地学习、试验和更新。但这很值得。

拉斯洛·巴克｜Google高级副总裁，主管人力运营业务。

转载｜虎嗅网

导言｜蒋晓捷

荐稿｜叶慧

编辑 & 校对｜聂磊

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