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上一篇文章，我们给大家介绍了对于目标绩效管理的正确认知。同时向大家介绍了历史上目标绩效管理的一系列重要工具，包括MBO、BSC、KPI、OKR。
其中，KPI是过去一二十年大多数公司采用的绩效管理工具。但在过去的几年间，Google的OKR正在大放异彩，如果你有机会参与任何人力资源的峰会、论坛，凡是目标绩效管理，OKR一定是最热的话题。 无数的公司正在学习和试图采用OKR的管理方法。因为OKR的独特设计理念是更符合高科技、互联网时代的管理方式。 这一篇文章，我将教会你认识和使用OKR。
首先，OKR的产生。 虽然今天大家都在说Google的OKR管理，但其实OKR并不是诞生于Google。而是在上世纪70年代，由前intel的首席执行官格鲁夫创造。但是在上个世纪80或90年代，很多人根本都没有听到过这个工具，大家对这个工具也不了解。
OKR真正进入大家的视野并为大家所熟悉是在1999年。当时KPCB的合伙人、Google投资人之一约翰·杜尔，把OKR这个工具介绍到了谷歌。当时刚刚成立两年的谷歌随后把OKR作为公司和团队内部管理的重要工具在全公司推行。 经过了互联网等科技行业十年的蓬勃发展，谷歌成为了目前全球市值最高的几家公司之一。于是大家开始好奇谷歌是如何用这样的方式去管理内部团队的员工并大获成功的。 目前，除了谷歌，OKR已经被全球范围内众多的公司使用。不仅在美国有很多的公司使用，在中国也有很多的互联网公司、科技公司，或者新兴的创业公司，也在使用OKR这个工具。
关于OKR的说明 OKR得名于三个英文单词的字母首字母，即Objective Key Result，O是代表着objective，也就是目标的意思，是我们团队的任务或目标，KR代表着Key result，就是关键的任务结果，代表要实现这个目标，必须要做的事情和环节?如果是O就代表着去向哪里，那KR则表示前进的具体路径，也就是我们做一件事情基本的方式。 举个例子，比如共享单车，OFO或者摩拜的目标是要做到下个季度的市场占有率第一，那这就是它的Objective。要实现这个目标要做的关键任务，也就是K、R，包括：
只有做到了这三件事，才能确保在下一个季度，自己的单车的市场占有率能够达到第一。 这就是我们一个典型OKR的例子。按照此理，任何一个团队的行动或者团队的目标，都是可以进行这样的分解。作为一个团队的负责人，你需要思考一下自身的目标是什么，要达成这个目标需要做哪几件事情。
OKR的设定的过程，我们要遵循一些原则和要求。 第一，目标的设定要有一点野心。 如果这个目标轻轻松松就被完成了，那这个目标就没有什么挑战，也就没有什么意义了。 第二，目标要可以执行。 如果这个目标遥不可及，或者根本不在团队可控的范围，那这个目标设定的也是没有意义的。 第三，目标需要有一个达成时间的限制。 这个时段可以是未来的一个季度、半年或者一年。 关于关键任务的设置要注意的原则是每一个关键任务一定是要可以量化的。可量化指标可以为后期的工作完成情况考评考评奠定好的基础。关键任务也要有时间限制。 如果这个指标不能量化，等到期末考评的时候，大家谁也搞不清楚到底如何判断目标是否达成。员工会认为自己的目标已经完成，但是团队的负责人可能会认为他并没有完成。如果存在着非量化的指标，或不能完全用客观的标准来决定的指标，或需要主观因素介入才能完成的指标，就会让后期考评的过程产生问题。 OKR应用中最佳的原则就是“三三”原则，这个原则是许多应用OKR的美国硅谷的公司长期实践摸索得到的经验。 “三三”原则就是在一个时间周期里，针对一个员工，某个时间周期目标的数量应该设定为三个，同时实现这个目标的每一个KR关健任务的数量也最好是三个，这样在执行的过程中会收获比较好的效果。所以，这个原则被命名为“三三”原则。 有些时候我在一些公司看到针对员工的指标超过十个，这样没有聚焦的目标体系，员工将不知所措。 在谷歌执行OKR的过程中，对于目标的沟通将自上而下和自下而上相结合。比如，我们到了一个季度末要制定下一个季度的目标OKR的时候，我们首先询问员工作为团队成员，他认为他下个月最应该做的事情，在他心目中他的目标和关键任务是什么。然后团队的负责人和团队的领导者再跟他进行沟通，从领导的角度，从整个团队的目标和这个他对这个成员的认知的角度，委婉指出他下一个季度应该做的事情是什么，最终形成这样一个OKR。 如此制定OKR的好处是，第一可以坚定整个团队的目标，第二也可以使员工对这个目标有更深的理解，第三，使目标的完成成为员工一个自发的过程。 他不会觉得这个目标是主管强硬地指派给他的，相反，这其中有他自己的想法。所以，整个OKR的执行的过程就会非常地通畅，因为他认为这是自己的制定的目标，那应该由自己高效完成，这是非常合理的。 在OKR的管理中还有一个要注意是OKR的全员公开。 Google或其他公司在执行OKR的过程中，每一个员工的OKR的内容是向全员公开的。不管你的角色是什么，你都可以看到公司任何一个人OKR的内容，你甚至可以看到这个公司CEO的OKR内容，这就是所谓的全员公开。 全员公开可以避免我们在团队的管理过程中，出现大家对目标的认同出现差异，或者成员间协同出现问题。因为，如果我们不知道其他的团队成员到底在做什么，那可能出现重复劳动的现象，或者本该互相配合的我们并不知道对方的实际需求。
OKR在Google的评分原则是这样的：一般来说，分值是从零分到一分，一分就是满分。一般成员达到0.75分，就算OKR考核合格了。 Google执行OKR时，还有一个重要的原则，就是OKR的考核结果不与薪酬挂钩。这是非常有特点的，不像KPI的结果是跟薪酬严格挂钩的。 关于OKR的时间的制定问题。一般来说，我们会在一个季度的末期准备起草下一个季度OKR，比如，我们在一季度的最后一周制定下一季度的OKR。在第二季度的第一周，我们再来回顾一下上个季度的OKR的完成情况。 OKR的优势在于，它可以让团队的目标更加聚焦，在聚焦的同时还可以保持目标的主次分明，层次有致，同时它还可以让整个团队的工作更加协调，保持方向和行动的一致。 关于OKR的内容，我们今天就和大家讲解到这里。同时，我们还为大家提供了OKR的模板和一些具体的例子，这些都会在群里和大家分享。 今天，给大家一个作业，思考一下OKR有哪些方面是值得我们效仿和学习的，如果在你们公司推行会出现哪些问题。 下一篇文章，我们会带你一起看看目标绩效管理中常见的那些坑，很多你一定踩过。同时，喜马拉雅有很多课程分享的方式，请动一下你的手，把课程分享给身边的团队成员吧，一起学习，才会取得更好的成果。 以上，希望对你有所帮助。 文章内容来自喜马拉雅年度管理大课，扫描下方二维码可进入收听。联系微信：haitaozhinan 获取课程八折码。
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