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修订前的版本全文如下：
好了，大家来找茬吧？在一番对比之后，最大的不同即在于新修订的规定明确了用人单位可以有条件解除劳动合同，即第五条内容：劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。 而其中的依法主要依据的即是《劳动合同法》第四十条第一款：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 当然，虽然修订的其他规定与修订之前并无大不同，但也有很多需要重点阐述的地方，如以下问题：
1、医疗期一般期限问题 上海规定：医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。 而在全国层面，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条表明医疗期标准根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月，医疗期可在一定周期内循环计算。 可知，上海在医疗期限问题上自行制定了计算方法，根据上海规定，计算医疗期仅依据劳动者在本单位的工作年限计算，不受本单位外工作年限的影响，自入职后的病假天数累计计算，也不存在周期内循环计算问题，满20.83天为医疗期满一个月，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。 2、医疗期延长问题 在延长医疗期问题上，上海也有不同，根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。” 而上海则规定为：劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合适休、退职条件的，应当延长医疗期。 简单地说，关于延长医疗期的条件，按原劳动部的规定是属于三种重大疾病，按上海的规定是完全丧劳。也就是说，癌症患者与完全丧劳之间并不能划上等号，两者并非同一概念，只有鉴定为完全丧失劳动能力的员工，才有可能享有延长医疗期。
3、注意医疗期内的合同解除问题 从《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》中可知，医疗期的定义为劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。即使劳动合同到期，单位也应提供条件将劳动合同的期限延长至员工医疗期满或者医疗期内恢复健康之日止。 但对于处于医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内企业不能进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条），并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。 所以，对于医疗期内的员工，企业可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条），可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同，也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。
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