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摘要 用人单位主张已经在劳动报酬中包括固定金额的加班工资，但因未与劳动者协商一致，法官未支持用人单位的主张。 劳动者于2014年9月10日入职北京合生北方房地产开发有限公司（以下简称合生公司），双方签订了为期三年的劳动合同（甲方为合生公司，乙方为劳动者）。其中约定劳动者实行标准工时制，未约定劳动报酬，该劳动合同第二十一条规定“如果乙方对劳动报酬有异议，应当自工资到账之日起10日内提出，否则视为默认已足额领取劳动报酬”。该劳动合同附件九在“工作时间”一栏记载正常工作时间为60%，加班40%。其后，劳动者向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求合生公司向其支付延时加班工资、休息日加班工资、节假日加班工资等款项，该委支持其部分请求后，合生公司不服诉至北京市朝阳区人民法院。 合生公司诉称：根据《劳动合同》第二十一条，该劳动者未在10日对其劳动报酬支付情况提出异议，视为公司已经足额向其支付了劳动报酬。而根据合同附件九，公司在考虑到劳动者在工作期间可能存在加班的情况，已经向其支付了加班工资。合生公司提交了该劳动者工资明细，该明细中载明该劳动者基本工资4500元，加班工资4500元，月绩效奖金1000元。同时该公司还提交了EHR人力资源系统明细，以证明劳动者实际出勤情况。 劳动者辩称：本人入职时，公司许诺本人年薪12万，有《聘用邀请函》为证。通过本人提交的短信、QQ截图、电话录音及合生公司提交的EHR系统记录可以看出，本人在职期间存在加班情况。对公司提交的工资明细不予认可，公司未向本人支付加班工资。 法院经审理认为：根据合生公司提交的EHR系统，可以看出劳动者在职期间存在加班情况，而双方签订的《劳动合同》亦认可加班时间占40%，故本院可以认定劳动者在职期间存在加班情况。 合生公司主张劳动者月工资构成中包含加班费，合生公司理应就月工资包含加班费进行过协商并达成一致进行举证。尽管合生公司提交的工资明细载有加班费4500元，但并未显示经双方协商一致，而双方认可的《聘用邀请函》也未记载劳动者所获得报酬包括加班费，故本院对于合生公司主张劳动者月工资构成中所含有加班费的意见不予采信。 合生公司主张发薪日后10日内未提出异议视为足额支付劳动报酬的主张，因该项规定与劳动报酬法定时效之规定相悖，该项约定应属无效，本院对合生公司的本项主张不予采信。综上法院判令用人单位向劳动者支付各项加班费三万七千余元。 案例来源：北京法院审判信息网 东合微评 就本案可以做如下几点分析： 1、 关于加班事实的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费，仅就是否存在加班事实承担初步举证责任即可，无需证明具体加班了多长时间以及加班费的支付情况。反之，一旦劳动者完成初步举证责任，用人单位就要就加班具体情况及加班费支付情况进行举证证明，举证不能，法官将在合理范围内直接认定劳动者的主张。因此，当用人单位有加班情况时，应当妥当处理，留存劳动者具体加班时间以及加班工资支付的相关证据。 2、 关于加班工资应当如何在工资明细中体现。本案中，用人单位的观点是与劳动者达成了“一揽子”协议，即无论劳动者加班多少时间，均按照4500加班工资支付，但因该项约定并未与劳动者协商，且劳动者不认可用人单位提供的工资明细，故法官未支持用人单位的主张。我们也借此建议用人单位，尽量按照劳动者的实际加班情况，并依照法定标准向劳动者核发加班工资，如果想与劳动者就加班费达成“一揽子”协议，应进行协商并留存相关证据。 3、 关于“10日内不提出异议视为足额支付劳动报酬”的效力。本案中，法官对该条款的效力问题给出了明确的答复，即“因该项规定与劳动报酬法定时效之规定相悖，该项约定应属无效”。对此，我们建议用人单位，在制定劳动合同、规章制度时，首先应保证这些制度的合法性。 4、 本案中用人单位的《劳动合同》附件明确表明“正常工作时间为60%，加班40%”，这种阐述欠妥，这就坐实了用人单位存在加班的情况。并且该表述并不能得出劳动者认可加班费按照固定标准支付的结论。这种表述对用人单位有害而无利。而在《劳动合同》中未表明工资标准及工资构成情况，也属于用人单位的失误。
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