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记得1994年左右，为了进一步完善岗位责任制、消除平均主义分配体制弊端，建立多劳多得、责大多得、优质优酬的分配体制，适当拉开分配档次，以充分调动广大教职工的工作积极性。我们学校曾经搞了一个《教师工作量考核方案》，其中包括教师工作数量和工作质量两大块。对于工作数量，方案中列出了一个分值对照表，把教师的课时、学科、作业、辅导、班主任等兼职工作赋予不同的分值，然后逐人算出个人的工作数量分。对于工作质量，我们主要以学科考试成绩综合指数的名次来核算个人得分。学校按一定比例从每名教师的工资中扣除的资金作为考核的资金来源。虽然我们在制定方案的过程中借鉴了其它学校的做法，也多次开会讨论，但最终不了了之，没有执行。 当时我们的出发点就是想通过工作量的考核，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励教职工不断增强工作热情，强化竞争意识，提高工作质量。但是，超过半数的教师们对此比较反感，主要理由集中在这几方面：一是工作岗位是学校统一安排的，个人努力改变不了。二是教师工作还有好多是隐性的，其弹性很大，如果按照量化的办法来衡量，那大家应付着也没关系。三是年龄较大的教师明显处于劣势。四是总会有半数的人拿不到自己的本份会受到打击。五是教师工作需要合作才能提高整体效能，如果出现有教师抢占学生课余时间，必然导致整体水平下降。认真思考一下，这五点理由都是很实际的，也是值得重视的问题，所以，最后我们还是放弃了这个方案的实施。 这件事虽然半途而废，但对我的启发还是很大的，它因此而让我确信，管理教师绝对不能太理性化、机械化和数字化，它更多的需要人文精神的培育，关注人的精神需求。我当校长以后的工作实践也充分地证明了这一点。 当前，随着绩效工作政策的逐步落实，对教师的工作考核又必将与金钱挂起钩来，也必然会用斤斤计较的办法来计算，怎样避免它的负面效应，最大限度的发挥它的积极作用，是一个很现实的问题。 |
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