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所谓“识人陷阱”，就是对他人的认识因信息不对称、主观偏好、利益驱使、了解时间较短等原因得出以偏赅全、以次定好等偏差性结论。具体而言，就是领导由于信息不够、了解不全，或者由于主观认识偏差、下属的欺骗性表现等原因，通过以点定论、以事定论、以时定论等对下属进行分析和评价，导致在认识或使用下属时出现判断上的偏差、使用上的误差。 就现实而言，领导“识人陷阱”无时不在、无处不在，以不同的方式在不同的地方演绎着，主要有以下几种。 1、差变好型：由于对下属了解不够、不深、不全面，或者由于下属的投机取巧、欺骗性表现，导致领导将能力比较差、素质比较低、群众基础比较弱的人片面地认为是能力强、善工作之人，并委以重任。 2、好变差型：由于对下属的主观认识不够，或者仅限于阶段性了解，或者下属的“故意”表现，会使领导错把一些能力好、水平高、办事公道的人认为是工作不热情、工作不主动之人，并将其打人“冷宫”或者弃之不用。 3、一事定论型：领导对下属的评价，不是采用综合信息，而是根据自己认为最重要的事件进行判断。如果某件事办得很符合领导的要求，领导就认为这个下属行，能够使用，反之则不能使用，且这种偏差性定论容易在领导思想中定格，很难改变。 4、以面定论型：领导对下属的评价，不是看全面的表现、综合表现，而是只看某一方面、专项表现。比如有的领导喜欢协调能力强的下属，某一下属协调能力非常强，人脉资源比较广，办事路子比较活，即使其他方面都不行，自我要求也不严格，领导仍会根据协调能力强这一面而认为此人符合自己的用人标准。 5、“外人”必好型：领导对下属的评价，饭是“别人”的香，看“外人”主要看长处、优点、闪光点，看“自己人”则是看弱项、看缺点、看短板，总是不满意自己的下属。 6、求全责备型：领导对下属的看法和评价，不是看优点、用优点，而是专门找缺点、找瑕疵，过多地进行不符合实际的指责和批评，否定下属的创新性工作，认为下属难堪大用。 |
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