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秦永方老师与您交流《工作量效能积分法绩效管理模式》 之二十四 誉方？ 秦老师您好，工作量效能积分法绩效管理模式如何体现医生价值向医生倾斜？ 秦老师： 医院是个整体，无论医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等各个部门都重要，但是重要程度肯定有先后次序。从我们大量的价值评价经验中，都认为医生的价值最高，表明广大员工对医生的价值还是非常认可的，但是绩效工资分配很多医院却没有充分体现医生的价值，分析主要存在以下原因： 1、医护混合核算 医院一般实行院科两级管理核算，医生与护士作为一个科室管理，大部分科室护理人数比医生多，在绩效工资分配中，医院没有明确的医护分配办法，多数由科室决定，导致绩效工资不能体现向医生倾斜，不能体现医生的价值。 2、社会补偿因素 绩效工资分配不能体现医生价值，社会补偿发挥了重要的作用，主要通过药品回扣、耗材回扣、红包等方式，获得价值补偿，淡化了医院绩效工资对医生的激励作用。随着行风治理力度的加大，灰色收入的减少，医生开始对医院绩效工资关注程度在提高，对科室绩效工资分配敏感度也在提升。 3、事业单位体制 医院事业单位体制，事业单位工资制度，产生了大锅饭本位主义思想，套改工资医生与其他岗位差异不大，医生的价值不能充分体现。 工作量效能积分法绩效管理模式体现医生价值向医生倾斜三步曲： 第一步：进行绩效工资四级预算分配公平性测试 通过医院一级绩效工资预算，规划绩效工资占工资比重；按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大序列，结合科室岗位价值系数积进行绩效工资二级分配，参考三定方案以及员工问卷调查民意修正调整，按照序列切分绩效工资蛋糕体现向医生倾斜；三级预算分配按照序列绩效工资预算，按照科室进行绩效工资分配；四级预算分配分配，按照岗位价值系数、工作业绩、工作时间等因素进行科室二次分配。 第二步：医护分开核算是关键 医生与护士工作密不可分，俗话说“三分医七分护”，但是由于医生与护理工作的差异性，从绩效管理角度来说，完全是可以分开核算、分别管理的。医护混合核算，增加了医护绩效分配的矛盾，不利于向医生倾斜，因为护理人员比医生多，就是向科室倾斜一些，人头比消化的倾斜的作用。 第三步：工作量积分设计体现 医院的业务收入的实现，收入含金量的高低，医疗质量安全和服务态度的好坏，主导者是医生，护理收入实现需要医生下医嘱，医技检查收入实现需要医生开单实现，手术处置治疗需要医生亲自操作实现，从这个角度来说应充分体现医生付出的劳动价值。由于医生工作弹性较大，可以多干，也可以少干，所有说，对待医生绩效管理，必须设计工作量效能积分制度，通过业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分设计体现，鼓励医生多劳多得、优绩优酬，同时体现向医生倾斜。 |
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