|
来自：无界进修
导读
《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。“九不准”规定：不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩，不准开单提成。
一系列文件政策规定了工资总额管理，并且明文规定医务人员工资不让与收入挂钩，与以往不同的是政策体系已经上升到国家层面，意义非同凡响，剑指破除公立医院趋利性回归公益性。
如何规避不与收入挂钩？通过采取积分管理，可以有效规避政策风险，同时也实现的医院工作效率提升、医疗服务质量提高的管理目标。
公平性标杆绩效：按照公平性理论，参照多维度因素、平衡积分卡、综合指数法等，参照绩效工资总额预算，在各系列及科室进行分配，建立系列及科室和人均“标杆绩效”。
积分管理：主要体现效率优先，按照标杆绩效预算，选择合理的工作量指标，通过积分设计，体现管理意图。
工作量效能积分法与成本核算绩效制度相比具有以下优点：
侧重工作量与效能两个方面，而是强化医疗服务质量通过增加人气，更能体现社会效益。
通过业务量、医疗服务技术风险、工作时间设置积分，与取得效果、效率、效益质量的好坏结合起来，对医院管理起到了规范和推动作用，实现量与质的结合。
强调成本控制，效益是管控出来的，不是算出来的，侧重医疗技术服务收入，提高收入的含金量，是精细化运营的精髓。
通过积分法设计，体现各科室的差异，弥补了因收入价格不合理，成本分摊不合理导致的科室绩效分配差异，体现的是多劳多得。
与医院综合目标管理紧密联系，是实现目标的驱动力，通过解读激励的牵引力和绩效考核的推动力，实现对医院目标推动作用。
通过积分引导和扣分办法，拓宽了管理职能，落实了管理奖惩权强化管理，提高了管理幅度。
结合绩效预算，通过积分单价调整，有利于绩效总额预算的实现，适应新医改。
与评先选优，晋职晋升等非物质激励结合起来，用途广泛；而收支结余绩效工资制度，用途单一，单一为了发绩效，哪家医院可以说，谁拿的绩效工资谁就优秀，这个问题都认为拿钱多的不一定是优秀的，本来应该谁优秀谁才可以拿多的奖励。
通过积分设计，把主要工作进行量化，不完全实行金钱刺进，有利于营造量化的绩效文化
积分制管理是独特激励机制中的一种形式，分为物质激励得分和精神激励得分，物质激励主要用来激励员工的工作量付出奖分和效能的好坏扣分，按月与绩效工资挂钩，积分的结果计入员工档案管理；精神激励得分，强调对员工的精神与荣誉激励，主要用来表扬、奖励员工的劳动付出。
积分按照固定积分和动态积分及单项奖惩积分组成。
固定积分：主要包括科室的人员、设备总量及产出、用房面积效益、床位、影响力、科室价值系数、发展目标等综合因素计算科室积分。
动态积分：主要包括，业务量积分、医疗服务量积分、病种风险积分、技术风险积分、会诊积分、科教积分、成本控制积分、工作时间积分等。
工作量效能积分=固定积分+动态积分=（科室的人员+设备总量+用房面积+床位+影响力+科室价值系数+发展目标积分）+（业务量积分+医疗项目价值积分+病种价值积分+会诊价值积分+工作时间价值积分+科教价值积分+成本控制积分）
积分单价=绩效工资预算/工作量效能积分
科室绩效工资二次分配，参考员工工作量效能积分、档案工资积分、岗位价值积分、工作时间积分、医疗服务质量考核积分、资历积分、历史贡献积分等多维度考虑，兼顾分配的公平合理性的前提下，一定要充分体现效率优先、多劳多得、优绩优酬，绝对不能过分兼顾公平，从而丧失效率。
|
