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博爱集团实行的标准积分和事务薪酬可以说在民营医院的薪酬管理体系中有其独特之处。“标准积分”实质就是宽带薪酬在民营医院的应用。为什么要在11月份考虑给优秀员工加薪？一是民营医院的经营业绩在1－10月份已基本定型，可以作为考核员工的基础；二是民营医院的员工通常会在春节前后频频跳槽，要留住优秀员工，必须在员工考虑是否跳槽之前做足功课；三是医院的竞争就是人才的竞争，优秀人才是最稀缺的资源。 什么是宽带薪酬？宽带薪酬的设计理念是将相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间，以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。换言之，设计了宽带薪酬的企业，员工只要工作努力、获得了业绩的提升，即便是不晋升也能实现加薪，并且加薪的幅度可以满足未来相当长一段时间的需要。因此，标准积分很好地解决了员工不能晋升时留得住的问题。 “员工只要工作努力、获得了业绩的提升，即便是不晋升也能实现加薪。”这就是标准积分的独特之处。即：通过标准积分来实现加薪。因此，积分的设计是宽带薪酬方案的关键。如何来设计积分，各家企业都有自己的做法。笔者把复杂的理论进行简单描述：对于执行层面的员工来说，月度努力工作，多做事(数量)——发绩效；年度创造业绩，做好事(质量)——涨工资。涨工资就是通过每个月积分累积，达到涨工资的标准即可加薪，把加薪进行了标准量化。 积分如何积？笔者认为：积分应当考虑以下几个方面的内容：一是技术提升。医院的技术是医院持续发展和不断进步的源泉。通常情况下，科室或个人的各类专业职称、各类培训和论文的学分、科研、专利以及新项目开展等指标来考核。二是安全提升。医院的安全是医院生存与发展的生命线。通常情况下，科室或个人的医疗事故、医疗赔偿、医疗纠纷都应当作为安全指标来考核。三是服务提升。医院的服务是医院竞争和争夺市场看不见的手。通常情况下，科室或个人的病人忠诚度、转介绍病人数、锦旗、表扬信以及病人的投诉等指标来考核。四是业绩提升。科室和个人业绩的持续稳定增长是医院持续成长的基础和前提。通常情况下，科室当年的业绩、科室住院量，门诊医生当年的业绩、门诊量提升等指标来考核。五是积分递减。每一个级别、每一个档级，都要设定一个基础分值作扣分，不进则退。因此，通过积分还能优胜劣汰，优化医院人员，把真正优秀的人留下来，这才是积分的高明之处。 点击标题下的“财神Hospital”即可关注 回复以下数字即可获取热门文章 回复101返回：正兴医院开业不到一年实现月业绩超千万的经验 回复102返回：开业仅12个月，日门诊量突破1000人经验分享 回复103返回：最全的民营医院绩效方案（2014年版） 回复104返回：门诊医生口碑营销的绩效管理 回复105返回：民营医院医生绩效实操案例分析 回复106返回：医院有了这样的预算管理，想不成功都难！ 回复107返回：医院收入预算与资源配置的关系（管理人员必读） 回复108返回：医院非广告营销的九种模式 回复109返回：网络营销，有了这些数据分析就赢了 |
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