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这个时代，很多传统的认知已经被颠覆，或正在被颠覆。不断有站在风口的猪借势起飞，也常闻曾不可一世的行业霸主跌落云端。充满变数的经济走势和市场环境对一个人的快速适应能力、创新能力提出了越来越苛刻的要求。能否在波诡云谲中持续调整自己，关键在于学习能力。 学习能力由多种要素构成，包括学习与成长的意愿、学习方式、领悟能力等，是一种综合能力。测量学习能力的方法中，一种常见的测量方式是思维能力测验。思维能力反映了一个人的学习、理解、分析和判断的能力，是学习能力的基本成分。如果能够准确地测量一个人的思维能力，也就基本实现了对这个人学习能力的评估。国家公务员选拔中的行政职业能力考试，便是最常见的一种思维能力测验方式。 除公务员选拔以外，在各大企业的校园招聘中，思维能力测验也成为了一种必备工具，被企业作为鉴别应聘者学习能力的快捷方式。但在实际应用思维能力测验时，企业往往会陷入以下三个误区。 误区一：忽视作答者的感受或题目长度要求； 忽视作答者的感受，认为长度越长、题型越多结果则越准确；或是忽视题目长度的要求，认为题目难度够高，一样可以将能力优秀者筛选出来，还能提高效率。 从心理测量学角度来看，测验工具的好坏主要取决于信度和效度两个指标。信度反映了测验的稳定性，用来判断工具能否经得起“复测”的考验；效度反映了测验分数的有效性，用来评判测验目的是否达到。通常适度增加长度，可以提高测验的信效度。但测验过长，容易引起作答者的疲劳、厌烦等情绪。测验过短，会导致结果不够稳定，容易受到机会因素的影响。 测验长度并不是选择测验工具的主要关注点，在满足信效度要求的前提下，再结合现实情况选择或长或短的测验，才是明智之举。 误区二：同一套思维能力测验应用于基础和管理岗位； 人才测评是否奏效离不开岗位评估，有的放矢才能保证测验的科学、准确。 一方面思维能力的考察内容随岗位性质的差别各有倚重。例如银行柜员大多从事各类对公对私业务的经办、现金清点、账务核对等事务性工作，完成这些工作关键要具备较高的知觉速度和键盘操作熟练度。但银行的客户经理经常置身于更为复杂的情境下，他们不仅要掌握丰富的金融知识和产品信息，还要费尽心机地挖掘客户信息、hold住客户痛点，提出满足客户需求的方案或服务，才可能换来“皆大欢喜”的局面。所以，考察前者的思维能力时主要使用快速知觉、键盘操作等偏重考察知觉速度的测验，考察后者时则主要包含言语推理、资料分析等偏重分析、判断的测验。 另一方面，对于不同层级的岗位，思维能力的考察点也应区别对待。基础类的岗位更偏重解决任务相关的实际问题，但对于管理岗位，应聘者的管理经验、个性特点、领导风格更应该是重点考察的内容，思维能力测验结果的比例可相对小一些；另外，在评估他们的思维能力时应更偏重决策判断能力、批判性思维能力等深层次的能力。 误区三：一味追求高分，将筛选标准设定地过高，认为高于一般水平还远远不够。 思维能力是人人所需的基本能力，制定筛选标准时一般把握好“度”的要求就可以了：是名列前茅、还是中等足矣，需要结合应聘者规模、岗位要求、胜任力模型等而定。如互联网行业的技术研发类、情报分析、密码破译等“高精尖”的工作，思维能力在一般岗位的选拔中更多担当起“门槛”的角色以标准不宜设定过高，以免将一个综合素质较高的候选人拒之门外。 如果您也用思维能力测验来了解应聘者的学习能力，起码要避免以上三个误区，否则鉴别学习能力的捷径就变成了误入的歧途，使得企业与真正的人才渐行渐远。
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