揭开HRBP的神秘面纱（文字 动画）

HRBP就是人力资源业务合作伙伴，传统定义指派驻至各业务部门的HR。HRBP与人力资源共享中心SSC、人力资源专家COE，共同组成了现代人力资源管理的“铁三角”。

根据全球知名咨询公司的调研显示，只有三分之一的业务部门认同HRBP的有效性。

究其原因，存在三层壁垒：

• 定位壁垒： HR与BP的角色不明确，考核量化指标模糊。这一类HRBP往往处于业务和HR的双重包夹中，左右为难

• 职能壁垒：有些企业HR职能分散，不能将业务需求精准地嵌入人力资源部提供的共性服务中去。　

• 职责壁垒：业务部门不希望有第三方插手运营，导致不认同HRBP。

怎样才算优秀的BP？

根据企业实践，优秀的HRBP能够将员工绩效提升21%、业务部门利润提升7%、企业盈利率提升9%，而这类HRBP在组织里往往可以“一人分饰四角”：

1、战略伙伴 根据业务部门发展调整人力资源策略，以满足快速变化的业务需求

2、救火队员 快速回应员工与管理者的需求与投诉，时刻准备应对不同的突发事件

3、心理按摩师 了解员工心理变化，及时运用组织文化调动员工积极性

4、和事佬 协调员工与经理间的矛盾，快速响应组织架构变化，如裁员、合并，外派。

要扮演好这四类角色，HRBP需要具备四大能力：

1、敏锐的商业触觉 洞悉行业、企业及部门的具体运营和策略

2、领导力 具备良好的沟通能力，对上能说服决策者，对下可以驱动企业绩效和人才产出

3、人力资源管理技能 懂得人力资源管理基础知识，熟练掌握人才管理规划

4、数据分析能力 基于数据对业务需求进行分析并加以判断

现在，敬请跟随我们的脚步观看有趣的动画，轻松揭开HRBP的神秘面纱。

我们已经为您介绍了CEB对于HRBP 工作职能的定义及BP 对组组织成功的贡献究竟可从哪些具体方面进行着手。承接上面内容，我们将为您带来如何发展HRBP自身的技能以期在既有岗位上加速能力及绩效的提升。

全球范围内，我们预计HR职能将发生变革。伴随运营压力，数据显示今年企业普遍要求提升27%的销售利润，HR部门被寄予厚望，包括：交付战略性人才解决方案，而高达81%的人力资源高管正在寻求改变既有HR部门运作模式与工作方法。

我们为HRBP定义6项关键胜任力，具体包括：

• 商业嗅觉——帮助加深对业务部门战略的理解，合理运用基本商业元素支持组织所面临的人才挑战。

• 人才管理敏锐度——营造人才管理专才技能，支持您的业务部门发掘人才挑战。

• 组织敏锐度——从整体层面理解组织战略及运营，平衡组织及业务部门需要。

• 数据判断灵敏性——深度理解人力资源数据分析及衡量标准，培养有效解读及应用数据分析技能，并以数据为基础为业务部门提供具有深度洞察的报告支持其决策。

• 有效使用人际网络——在职能及业务部门内外营造同事间的专业人际网络并加以合理使用，事半功倍。

• 个人发展规划——个人核心胜任力、团队共享胜任力、职能特定胜任力

现在，敬请跟随我们的脚步观看有趣的动画（第二部），共同探索HRBP之全球实践。

来源：CEB中国