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异常流动群体不外乎初入职者、老员工以及其他不同年龄段的员工。他们的流动原因各有不同，初入职者主要由于尚处于职业探索期，发展方向不清；老员工可能是由于内部管理紊乱导致想借助新平台二次发展；在不同年龄段中易变动的是20-30岁的人，其中他们初入职者较多，职业感尚不成熟、稳定。
1、初入职者
一项大学毕业生的跳槽调查显示，2009届大学毕业生半年内的离职率分别为：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高职高专院校45%。“离职类型”分为主动离职、被雇主解职、两者均有（离职两次以上可能会出现）三类情形。其中主动离职的占到了88%。值得关注的是，越好的院校，毕业生的离职率越低。主要问题可能是大学生不适应环境，对自身定位不准，缺少职业发展规划，或者正处于个人职业探索期导致职业发展比较迷茫等三种情况。初入职者流失原因有二，如表1-1。
表1-1 初入职者流失原因一览表 不适应环境。从承担学习任务到担当工作任务这个过程，需要身心两方面的逐步有效适应，才能刹住入职大学生的流失率。一般情况下，从紧张的用绩效说话的职场环境到相对宽松、自由的大学校园环境，差距较大，当大学生尚未做好心理准备时，一下子就懵懵懂懂的走入职场，心理尚未完全适应、反应过来，容易紧张，甚至无所适从，直至引发逃离现象。
定位不准、求职迷茫。大学生对自身没明确定位，就业心理准备不充分，找工作跟着感觉走，缺乏清晰的职涯规划。总体上，从大数概率原则来看，院校越好，员工整体素质偏高一些，关于个人发展和适应能力相对偏高一些，对自身定位相对准确，离职概率也就偏低。
2、老员工
老员工在企业内干的时间长了，积累了极其丰富的工作经验，是企业的才富、骨干、栋梁，是经得起考验的优秀员工，一般情况下是企业的铁杆粉丝，一般不会轻易流失，即便有流失，一般也在2-3%以内，如果超过了3%，说明企业在人才管理方面已经存在一定的问题了，这里面有两种因素值得考虑，如表1-2。
表1-2 老员工流失原因一览表 想换环境。这是人之常情，有的老员工想通过换一个新的工作环境来调适自己的心情，缓解这方面的压力情绪。因此，企业在这方面应引起高度重视，根据老员工的意愿，结合所在企业的实际情况，常常调整一下工作场所或者岗位，舒缓一下他们的心情。
企业关注度不够。一是，管理者一旦在经营和管理中遇到问题，就一古脑的误认为是人才不足问题导致的，于是，就拼命的外聘人才，置换公司老员工的岗位，而将原来的老员工放到相对不够重要的岗位上。这样就导致老员工萌生去意。二是，在薪资分配方面，总是忽略和自己一起打拼的身边骨干，而一味将高薪给了那些被公司高薪招聘过来尚未证明自身业绩的外来人，让员工感觉到心寒，没办法，于是就找更好的东家就业去了。
企业发展受限。有些企业经营管理思路、眼界比较窄，市场形势不好或者是经营不善，导致企业发展越来越不景气，平台做得越来越小，于是，一些优秀的人才为了自身发展也就逐步离开了企业。
3、不同年龄段
在员工流动率调查中，员工流动情形约分为四个年龄阶段，四个阶段各有各的不同，具体情况如表1-3。
表1-3 不同年龄段流失原因一览表 第一阶段：企业员工常常秉承的思维逻辑是，在自己能养活自己的前提下，多折腾一下自己，只要能逐步找到自己的人生方向即可。在这样的思维逻辑支配下，员工流失率显得较高，其中，新员工职业性向和兴趣的稳定程度占据了主导地位。
第二阶段：一般情况下，如果没有特殊情况的话，都不会愿意像30岁之前的毛头小伙子一样，随便的跳来跳去了，否则，会有很多方面的非议从四面八方袭来。即便有离职现象，也是经过职场历练之后感觉待遇与事业发展受限而另攀高枝的。
第三阶段：一般情况下，都积累了一定的社会财富，同时也积累了一定程度的人脉资源，各种关系都很练达，在这种情况下，有的人为了有自己的事业发展，就开始为自己的事业开始博弈，在有更好发展的情况下，也都会选择离职。
第四阶段：享受自己的业余生活成为这个阶段的主题，本阶段员工流动率开始下降。时段的界限固然或有推移，但前后不大。
在这几个阶段中，最为高的当属20岁到30岁之间，因为，正如上所说，每个人都要经历职业探索期，大家都在不断地通过找工作来发现自己究竟适合做什么工作。（文：孔祥民 来源：《匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践》）
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