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春节过后，也是跳槽高发的时节，职工对自己的工作环境、工资水平、企业管理等任何一处有不满，员工就有可能跳槽。用人单位对离职职工不闻不问，职工也不找用人单位，劳动者与用人单位之间经常出现几个月未联系的情形，因双方之间未按劳动合同法规定解除劳动关系，一旦劳动者主张双方存在劳动关系，要求补发工资福利待遇、补缴社会保险费、办理退休手续等，而用人单位又不能提供解除劳动关系的证据，那么用人单位就会处于被动的地位。 那么到底如何认定员工不辞而别的法律性质呢？到底是劳动者单方解除劳动关系的行为，还是劳动关系继续存续呢？由于法律对此并没有明确的规定，因此出现了两种截然不同的说法。 有人认为职工不辞而别行为，应认定劳动关系依然存在。其理由主要是两点：1、从证据角度讲，劳动关系的建立是由劳动者进行举证，而劳动关系的解除是由用人单位进行举证，劳动者提供了能证明存在劳动关系的证据，而用人单位在劳动者不辞而别的情况下很难提供劳动关系解除的书面证据，因此认为劳动关系继续存续的。2、劳动关系并不能事实上解除，因为《劳动合同法》在第七条仅仅规定了用人单位至用工之日起与劳动者建立劳动关系，却在第50条规定用人单位解除或终止劳动关系时必须采用书面的形式，并在15日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续。也就是说不存在事实上解除劳动关系的情形。而我则认为劳动者不辞而别的行为应视为劳动者单方解除劳动关系，主要观点有以下几点： 1、劳动者的不辞而别是通过自己的行为来解除劳动关系。意思表示分为明示和暗示，而劳动者要求解除劳动合同可以通过和单位协商、提前三十天或者三天通知单位、也可以适用《劳动合同法》第38条的规定直接解除劳动合同这些明示的方式来实现解除劳动合同的目的，同样也可以用不辞而别，其后仲裁要求解除劳动合同并补缴不在单位上班期间的社保的这种暗示的方式来表达。首先当员工在不辞而别时，这个行为即处于一种不确定的状态，此时就要看员工的后继行为，而后继行为即是要求解除劳动关系，补缴不在单位上班这段时间的社保。针对这种情况，劳动者一是在履行合同上的不作为，从未返回到用人单位，也没有提出履行合同要求；二是在解除合同上积极作为，申请仲裁要求解除劳动关系。对此，其不辞而别的目的就是要解除与用人单位的劳动关系显而易见，因此其不辞而别的行为应当推定劳动者是因个人原因离开用人单位，属单方解除与用人单位劳动合同的行为。其次我们来看员工的两个行为:（1）不辞而别； （2）申请仲裁，要求解除劳动合同，并补缴社保。对第一个行为，应推定其是因个人原因离职而解除劳动合同，而劳动者一旦作出了解除劳动合同的意思表示，在该意思表示成立并生效的情况下，其行为就发生相应的确定性的法律后果，且该法律后果不以劳动者后来重新作出的行为而改变。对于第二个行为，由于第一个行为已经导致劳动关系的解除，所以第二个行为已经没有事实基础，因而不应得到支持。 2、在劳动者不辞而别的期间，实际上已经丧失了劳动关系存在的事实和法律基础，根据《劳动合同法》第七条可以反推认定劳动关系的标准是看是否实际用工，劳动合同只是认定劳动关系的一个重要方面。当劳动合同有名无实时不应单纯的以劳动合同作为认定劳动关系存在的依据。 因此综上所述，本人认为劳动者的不辞而别行为应认定为劳动者单方的解除劳动关系的行为，用人单位无需为劳动者补缴社保或者支付经济补偿金。
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