怎样留住最好的老师

当谈到学校的改革，我们通常认为要摆脱坏老师。然而，更紧迫的问题可能是聘请，培训和留住高素质的教师队伍。学校不断的招聘和培训教师是一个巨大的过程，将耗费学校巨大的开支，所以老师资源的流失对于学校来说，是一笔巨大的损失。首先，我们先来看看，教师为什么会离开自己的职业岗位。

为什么老师会放弃？

观察中小学老师这个群体的时候，其实还是比较显而易见的：他们处于马斯洛需求层级比较低的位置，平均工资也比较低，活得不是特别舒适。很多的教育产品瞄准的需求是“professional development”，也就是老师职业发展类的需求，比如帮老师更好地教学。这个需求排在马斯洛需求层级第三层，但是，老师们前两层的需求得到解决了吗？

教师们在寻找增加工资，获得更大的回报的机会。为了改善工作条件，往往会转移到教学管理，甚至符合所需标准的非教学岗位。所以找到优秀的老师，并且想方设法将优秀的老师留住，才是硬道理。

选择老师很重要

责任心是教育行业最重要的品质，最怕老师教到一半走了。所以，前期的队伍，首先考虑的是招聘一些踏实稳定有责任心的老师。老师的薪资待遇主要来源于代课费，如果你没有学生，老师代课量不够，让老师闲着比低工资还可怕，应该通过合理的工作安排，让老师把招生工作、教学教研做起来。让老师知道我们正在起步阶段，工作正在有条不紊的展开。

支付更多，并支付道德

毫无疑问，教师的流失现象与较低的工资水平有关。传统制度下，教师的工资会根据老师自己多年的经验和教育水平而定，有人说这样做不公平，不利于良好的教学活动的展开，薪酬的判断应该基于绩效为评判标准或者以老师的能力来评判。而另一方面，传统的教育者认为经验和资历应该成为老师工资的标准，毕竟教育是严肃的，评定资格必须具有一定的逻辑性。

教师作为传播知识的灵魂工程师，更多的应该从精神层次进行嘉奖。

创建教师管理系统

机构的教学计划，校长不能单凭自己的个人思维要结合大家的思想，成立学校智囊团，让学校高层管理人员共同探讨相关年份学校的发展格局，让核心人员成为自己的军师，结合学校自身的情况提出要求并进行剖析。同时建立完善的教师管理制度，比如小型的机构在一开始就要严格教师工资、福利等制度方案。除此之外，确定教师培养目标，平时根据听课和考核情况，确定培养对象，给他们搭建平台，让他们参加观摩、研讨、教学展示等活动，让他们感受到自己价值的升华。

注意哪些老师想要的

及时和老师进行沟通，解决出现的问题。在管理中也要注意制度无情人有情，制度是为人服务的，以人为本，一切为了学校的发展，只有这样，制度才能最大限度的发挥它在管理中的积极作用。