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相当数量的物业服务企业，尤其是中小型物业服务企业采取了不与员工尤其是保洁员、秩序维护员等技术含量较低的岗位员工签订劳动合同的做法。这样有什么风险呢？
吸取教训吧！“翘班”保安竟然告赢了物管公司 ——一起劳动合同纠纷仲裁引发的思考 文/鲁捷 “翘班”保安要求物管公司支付双倍工资 刘某于2009年9月8日经应聘到沈阳A物业管理有限公司（以下简称A公司）工作，未与A公司签订劳动合同。当日上班，被安排的岗位为保安，负责A公司承接项目B购物中心的保安工作,刘某诉称工资标准为1,405元。工作时间为四班轮换制：白班为早8点至晚18点，次日为晚18点至第三日早8点，第三日早8点下班后为休息，第四日休息，第五日为白班依次轮流。刘某自2010年7月3日起不再上班。2010年7月9日，A公司作出《关于李强等五名同志的调令通知》，以刘某等人工作期间玩忽职守、不尽职责为由从B购物中心调至C项目，薪酬按C项目标准执行，并要求刘某等人按时报到，逾期未报到的视为自动离职。刘某对此置之不理，A公司也未支付其任何酬薪。 此后不久，刘某将A公司诉至所在区劳动争议仲裁委员会，其请求事项为： 1、医疗保险（586元+246元）/月×9个月=7,488元； 2、服装押金300元； 3、欠20天工资，1,244.8元，赔偿金1,244.8元×50%=622.4元； 4、超时加班费：33小时/月×9个月×1.5×7.78元/小时=3,465.99元，法定假日加班费7天×202元=1,414元； 5、解除合同补偿工资1,300元，补偿金1,300元×50%=650元； 6、双倍工资1,300元×9个月=11,700元；补偿金11,700元×50%=5,850元。 A公司没有提交书面答辩。 经劳动争议仲裁委员会审理查明，刘某2009年9月8日入职，A公司安排工作岗位为保安员，月工资为1,300元，双方未签订书面劳动合同。刘某在职期间工作时间分为白班和晚班，作休时间与刘某所诉一致，双方未缴纳社会保险费，A公司于次月20日发放上月工资。A公司已向刘某返还收取的押金。刘某在B购物中心工作的加班时间为：2009年10月1日、2日；2010年4月5日、4月6日；5月1日、5月2日；6月16日，以上时间为A公司未给予加班费的法定节假日工作时间。上述事实经开庭质证，在卷佐证。 劳动争议仲裁委员会认为，A公司与刘某已经建立劳动关系，双方应遵守劳动法律法规的相关规定。双方对自己提出的主张，有责任提供证据，否则应当承担不利后果。A公司未与刘某签订书面劳动合同，应依法支付二倍工资；A公司未能对其调整刘某工作岗位和薪酬的事由或该调整已经与刘某协商一致提供证据，应认定为违法解除劳动合同，应按解除劳动合同补偿金标准的二倍支付申请人赔偿金。工资系劳动报酬，A公司应支付刘某20天工资。刘某自2009年9月8日入职至2010年7月3日离职，按照其工作方式计算，法定加班共76小时，休息日加班共82小时，日常延长工作时间共计100小时。 用人单位和劳动者都应依法缴纳社会保险费，刘某要求A公司单独支付医疗保险费的请求无法律依据，劳动争议仲裁委员会不予支持。A公司已返还押金，对刘某要求退还押金的请求，劳动争议仲裁委员会不予支持。 该案经调解不成，劳动争议仲裁委员会依法作出了裁决，支持了刘某大部分仲裁请求。
重视劳动合同，规范用工制度事不宜迟 从物业管理的实践看，本案例具有较强的典型意义。这是因为，目前物业服务企业用人难、留人难已经成为一种较为普遍的情况。有资料显示，大型物业服务企业中高层管理人员和工程技术人员流动率达到35%，中小型物业服务企业高达40%，秩序维护人员流动率甚至达到45%。这种人才流动性过大、结构不合理的情况已成为物业服务企业发展的一个阻力。对此困境，相当数量的物业服务企业，尤其是中小型物业服务企业就采取了不与员工尤其是保洁员、秩序维护员等技术含量较低的岗位员工签订劳动合同的做法。他们认为这样做，一是可以简化招聘解聘程序，减少员工档案管理的工作量，二是可以逃避许多必须缴纳的社会保险，降低用人成本。但透过本案例，我们应该认识到，这样做的结果是有百害而无一益的，不但有损于物业服务企业良好的社会形象，而且最终物业服务企业无法逃避法律法规所规定的企业责任。 因此，在劳动用工方面，物业服务企业应树立牢固的遵法守法意识，依法办事，规范企业用工行为。同时，在实践中还要强化以下几个方面的工作： 依法建立和完善企业用工规章制度，保障员工合法权利与义务 目前物业管理市场居高不下的高流动率，从表面看似乎是由劳动者追求高薪高待遇等主观意识造成的，但这几年物业管理行业的薪酬已经有了实质性的增长，人员流动状况却仍然不见改观，这里深层次的原因是与企业缺乏用工规章制度或者制度不健全、不完善密切相关的。沈阳某物业管理公司由于没有完善的用工制度，经常因为项目经理对员工稍有不满就炒员工鱿鱼，结果在某项目经理辞退员工时，遇到了员工的诉告：企业没有按法律规定的期限提前通知员工、没有发放员工应得的奖金等。此事经新闻媒体曝光后，不仅给企业带来了很大的负面影响，造成部分员工主动辞职，而且因为媒体曝光恰逢春节过后的招工难之际，导致该企业招工难上加难，为此而导致人员匮乏，使该企业原来精心准备的投标项目只得选择放弃。 因此，物业服务企业在劳动用工方面应依法建立和完善企业用工规章制度，不仅要明确员工的义务，更要保障员工的合法权利。企业与员工是唇齿相依的关系，只有双方的共生共存，才能有企业的发展。 理性面对解聘与辞职 在企业的经营管理活动中，根据企业的规章制度解聘员工或员工因为个人发展选择主动辞职，是非常正常的现象，无论是企业还是员工个人都应理性对待，但这里的前提是必须合乎法律法规的相关规定。尤其是企业更要理性地对待员工的辞职选择，要按照相关规定妥善办好员工离职手续，不能采取卡、压、拖等方式设置障碍。俗话说“好合好散”，对待辞职员工企业要表现出应有的大气，依照相关规定履行必要的手续，让辞职员工仍然感受到企业的亲和力，否则就会有损于企业的声誉。沈阳某企业对辞职员工办理辞职后社会保险等手续采取了卡、拖手段，结果当事人找到媒体曝光，该企业不仅受到了相关部门的处罚，而且企业在人才市场的招聘工作也陷于被动局面。 面对诉告，企业应有积极应对的态度和做法 物业服务企业在处理员工解聘或辞职时，因为主观或客观原因，会遇到当事人诉告或媒体曝光的情况。对此，很多企业会像本案例A公司不提交书面答辩一样，采取消极对待的策略，这样做弊端很多。作为企业在此情况下，应采取积极应对的态度和做法，说明情况，主动沟通调解，以减少不利影响。当然，这需要企业在平时要加强用工制度建设，规范员工档案管理，只有这样，才能在必要的情况下拿出有力的证据，以维护企业自身利益。 本文原载于《现代物业·新业主》2011年第9期 配图来自网络 |
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