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作者赐稿授权劳动法库发布，供朋友圈分享！ 【案例导读】 用人单位因生产经营需要而对劳动者的工作进行安排属于其用工自主权，劳动者已签收的员工手册中相关内容没有违反相关法律法规的强制性规定，故用人单位有关加班审批规定合法有效。其次，用人单位并未安排劳动者加班；本案也无证据可证实劳动者在上述时间为用人单位提供劳动的事实。再结合曾直至本案劳动仲裁前并无证据可证实曾就案涉加班提出异议，对劳动者关于“用人单位拖欠加班费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金”的主张，不成立。 【基本案情】 曾某2003年4月1日入职东莞凤岗某公司的前身东莞凤岗某塑胶五金制品厂工作，任注塑部技工，离职前工资为4100元/月。双方已签订无固定期限劳动合同，约定曾某的初始工资为10.8元/小时。曾某主张其于2014年4月19日及4月26日有考情加班，每天工作八小时，但东莞凤岗某公司未依法支付该两天加班工资合计346元。2015年1月9日申请仲裁，要求东莞凤岗某公司支付加班工资346元，及未依法足额支付工资为由，依据劳动合同法第三十八条规定，要求东莞凤岗某公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金48760元。 东莞凤岗某公司辩称，曾某主张上述两天为休息日，而东莞凤岗某公司存在休息日加班需要申请及审批的制度，曾某知悉用人单位加班审批制度，并且争议发生前一直按照加班审批制度执行，曾某在这两天是未经审批同意的情况下，进入工厂内且没有提供与工作有关的劳动，不能计入考勤并计付加班工资，为此东莞凤岗某公司提供了《员工手册》、员工手册签收表、计粮工时表、员工个人工资条、周休息日加班计薪申报表及证人证言等证据拟以证实。 【审理经过】 仲裁机构经审理后认为，东莞凤岗某公司应当支付加班费346元；但鉴于双方对工资支付存在争议，东莞凤岗某公司没有拖欠工资的恶意，曾某主张被迫解除劳动合同的经济补偿的请求，不予支持。 双方均不服仲裁裁决结果（用人单位认为“不应支付346元加班费”，曾某则认为“用人单位应当支付346元加班费且需支付其解除劳动合同的经济补偿金”），向东莞市第三人民法院提起诉讼，东莞市第三人民法院，经审理后认为：一、东莞凤岗某公司“凡是没有经过审批的加班，公司不予计算加班费”合法有效；二、根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，唯有用人单位生产经营需要安排劳动者加班，才需要支付加班费。本案中曾某既没有在2014年4月19日及26日上班的事实，更不存在其经过审核批准上班的情况，东莞凤岗某公司已依法足额支付曾某在职期间的工资，不存在拖欠工资的事实，“曾某以‘东莞凤岗某公司未足额支付劳动报酬’为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金”的主张，不予支持。东莞凤岗某公司无需支付346元加班费；驳回曾某的全部诉讼请求。 曾某不服东莞市第三人民法院的判决，在法定期限内，向东莞市中级人民法院提起上诉。终审法院经审理后，认为，用人单位因生产经营需要而对劳动者的工作进行安排属于其用工自主权，曾某以签收东莞凤岗某公司的《员工手册》，该《员工手册》中相关内容没有违反相关法律法规的强制性规定，故东莞凤岗某公司有关加班审批规定合法有效。其次，从东莞凤岗某公司提供的证人等证据来看，东莞凤岗某公司并未安排曾在2014年4月19日及26日加班；本案也无证据可证实曾某在上述时间为东莞凤岗某公司提供劳动的事实。结合曾某在2014年5月份已清楚东莞凤岗某公司对其主张的案涉加班不予认可，直至本案劳动仲裁前并无证据可证实曾某就案涉加班提出异议，对曾某关于东莞凤岗某公司拖欠加班费的主张，不予采信。驳回上诉，维持原判。 【案例分析】 案件的主要争议焦点是，一、“加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，是否合法有效？二、企业是否应当向曾某支付2014年4月19日及26日加班工资（346元）？三、曾某以用人单位“未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，要求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿金的主张，是否成立？ 一、“加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，是否合法有效？ 上述争议焦点，有两种不同意见，观点一是“加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，不能作为处理案件的依据。理由是，《员工手册》的制订不符合民主程序，不具有合法性；即使是《员工手册》制订符合有关规定，但是并不是每条规定符合法律的规定，“加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，明显是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，根据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，加班审批规定无效。 观点二是“加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，合法有效，可以作为处理案件的依据。笔者赞同观点二，理由如下：1、该规定未违反法律、行政法规及政策规定，更没有违反国家禁止性强制性规定；2、已向包括曾某在内的劳动者告知，原告认可的员工签收表、《员工手册》中第十页倒数第三行明确规定等证据，完全可以证实；3、被告在职期间没有针对该内容提出任何异议。所以，参照广东高院和广东省劳动争议仲裁委员会联合制定下发的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十条第二款“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”之规定， “加班必须经过审批，否则不计算加班费”之规定，对曾某具有约束力，完全可以作为处理本案依据。 二、用人单位是否应当向曾某支付2014年4月19日及26日加班工资（346元）。 观点一，用人单位应当向曾某支付2014年4月19日及26日加班工资（346元）。理由是，虽然曾某在未经审批的情况下自行加班，但曾某已实际提供劳动，有曾某的打卡记录为证，且用人单位未能举证以证明曾某未提供与工作相关的劳动的事实。 观点二，被告无须向原告支付2014年4月19日及26日加班工资（346元）。笔者同意观点二。理由是，用人单位因生产经营需要而对劳动者的工作进行安排，属于用人单位用工自主权。曾某已签收用人单位的《员工手册》，该《员工手册》中有关加班审批内容未违反法律法规的强制性规定，用人单位关于加班审批的规章制度合法有效；其次，用人单位并未安排曾某在2014年4月19日及26日加班，曾某也无证据可以证实曾在上述时间为用人单位提供劳动的事实，虽然曾某在上述时间内，进入用人单位时有打卡记录，但打卡仅仅是出入工厂的证明，而不是曾某在上述时间为用人单位提供劳动的证明。 三、曾某以用人单位“未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，要求用人单位支付被迫解除劳动合同的经济补偿金的主张，是否成立？ 鉴于，用人单位在争议发生前已经实行加班审批规定，曾某明知加班审批的规定，用人单位并未安排曾某在2014年4月19日及26日加班，曾某也无证据可以证实曾在上述时间为用人单位提供劳动的事实，结合曾某在2014年5月份已清楚知道用人单位对其主张的案涉加班不予认可，直到本案劳动仲裁前并无证据可证实曾某就案涉加班提出异议，曾某关于用人单位拖欠加班费的主张，缺乏事实依据。 【结语】 用人单位因生产经营需要而对劳动者的工作进行安排属于其用工自主权，劳动者已签收的员工手册中相关内容没有违反相关法律法规的强制性规定，故用人单位有关加班审批规定合法有效。其次，用人单位并未安排劳动者加班；本案也无证据可证实劳动者在上述时间为用人单位提供劳动的事实。结合劳动者直至本案劳动仲裁前并无证据可证实其就案涉加班提出异议，对劳动者关于“用人单位拖欠加班费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金”的主张，不成立。劳动者离职，不属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二款之规定的情形，用人单位无须支付经济补偿金。 案例来源：（2015）东中法民五终字第2592号广东省东莞市中级人民法院民事判决书 回复关键词“升级版”下载《全国法院200个典型劳动争议案件汇编（2015）》 回复关键词“司法解释”下载《最高院劳动争议司法意见指导案例汇编（2015）》 回复关键词“广东意见”下载《广东法院最新劳动争议指导意见汇编（2015）》 回复关键词“北京意见”下载《北京法院最新劳动争议指导意见汇编（2015）》 |
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来自： 刘锡春律师 > 《工作时间、休息休假》
