作为老板既想要给员工给员工提供培训学习的机会，又害怕员工学会了之后跳槽到别的门店去。
这种纠结的心情实在不好受。真的是店员的问题吗？难道老板就没有问题吗？老板和员工的因素各占比多少呢？
我认为老板至少占比80%，员工占比20%。
合理的机制是告诉员工要怎么做，会得到什么；如果你不这么做，员工将会失去什么。
机制的核心是薪酬制度。薪酬制度不合理，再怎么去鞭策都是徒劳的。
看看现在大多数夫妻店的薪酬制度是怎么样的：底薪+固定抽成。底薪的标准一般参照当地市场的基础价格，1200-1800都有。既不低于市场价，也不高于市场价。抽成一般是固定的点数。不少门店提成是所有人合在一起算的。这种薪酬制度太过于死板。
第一、底薪跟其他门店没区别，招人的时候没有任何优势。所有招人就遇到困难了。
第二、固定点数抽成比例。抽成比例没有梯度，没办法激发出员工潜在的动力。
举例：如果4万抽1%，8万抽2%。那么当员工在28号卖到7万的时候他就会拼尽全力去卖8万，因为抽成就提高了一倍，如果没有梯度抽成的话那他就不会想着去冲刺更多的销量了。
第三、统提容易养懒人。按劳取酬是现代社会的基本观念。以维护团队和谐稳定为借口，不提倡内部良性竞争。人都是有惰性的。今天你不积极，明天他也就不积极。第三天所有店员就都不积极了。所以提成按劳取酬，制造团队内部良性的竞争意识很有必要。
综上所述，就是夫妻店店员管理难的根源了。那么合理的机制如何制定呢？
第一、底薪的制定。
底薪是吸引导购来面试的第一基础。如果别人都是1500块底薪，你也是1500块底薪的话，那导购看到你的招聘广告就不会有想进来了解了解的冲动了。要想吸引人来店里，首先底薪要有吸引力。底薪的制定最好是能高于同行业20%左右。这样你在招人的第一步就有了优势。
第二、梯度抽成。
把任务分解为不同的梯度。每个梯度有不同的抽成方案。比如：完成率低于70%抽1%；完成率在70~80%抽2%；完成率在80~100%抽3%；完成率达到或超过100%抽4%。有梯度抽成那导购就会想办法尽量往上一梯度去努力。
第三、绩效工资。
把每月的工作进行模块分解，占比不同的绩效系数。完成这些工作的才能拿到相应的绩效工资。这部分工资是用来约束导购每月工作内容的。
第四、奖金。
奖金是用来激励员工向某一个方向努力的。相对抽成而言，奖金更能让员工感觉到自我价值的体现。奖金的设定可以分为好几块，按照每个阶段门店的具体情况来设定。比如这个月需要提升马桶的销量，那么奖金的设置就和马桶挂钩。如果这个月我们要提升配套率的占比那么激励就设置配套率挂钩。除了物质的奖励外还可以设定一些“销售冠军”、“服务明星”等精神性的激励。
第五、福利。
福利的设定主要是为了提高门店的团队凝聚力。老板可以根据具体的情况定期或者不定期的组织一些团队活动，让大家去吃吃饭、唱唱歌或者其他一些团队活动。通过活动来增强团队的凝聚力和向心力。团队凝聚力高了，人都是有感情的，自然流失率也就低了。
