|
薪酬设计是一个很重要也很复杂的工作，也是一个公司或门店非常严肃，非常重要的内容。我经常讲：一个团队有没有战斗力，能不能像狼那样整天嗷嗷叫，其中最重要的一个因素就是“薪酬设计”是否合理？是否具有很好的激励性。 销售部门是专门为公司创造利润来源的部门，而薪酬体系则是如何更好的将销售赚回来的钱有效的、合理的分给团队，让团队长期保持动力，冲劲，战斗力。门店薪酬体系也一样，相对大型企业和公司来说可能没有那么规范与标准，但也很关键，薪酬设计合理了，销售团队才有安全感，才有拼劲。 这篇文章或许不能立刻解决你店面现在所面临的薪酬设计问题， 但可以给你在薪酬设计中提供更好的思路和参考。薪酬设计的具体细节与考评方式都要根据其店面或公司的情况来详细分析后方能确定，并非看到别人的薪酬架构做得不错，然后立即全部抄过来，这样不但没有效果，还很有可能给你带来不可估量的损失。关于写薪酬的文章很难写出大家比较满意的文章，我也是试着以这种方式和大家交流： 要想做好门店的薪酬设计，首先得把以下几个问题弄清楚了： （1）薪酬设计是为谁而设计的？ （2）薪酬设计的目的是什么？ （3）薪酬体系主要作用是什么？ 一、薪酬体系为谁而设计？我常讲：一个企业不仅仅只会懂得如何赚钱，更重要的是要学会如何分钱。只有学会如何分钱才能吸引更多优秀人才跟你一起征战天下，才能留住更多优秀人才助你实现伟大的商业梦想。 薪酬体系到底是为谁而设计的呢？有人说是为招人而设计的，为了更好的招到优秀人才，门店或公司需要一个更合理、更规范、更公平的薪酬体系。也有人说是为能力而设计的，是为团队中能力强弱提供分配方案的，更是为了激励团队努力拼命向前，因此，门店或公司需要一个更有激励性，更有弹性空间的薪酬体系方案。 更有人说薪酬体系是专为懒人而设计的，一次定薪，长年要效，简单易计，却灭失了薪酬与价值的匹配。 我认为公司或门店设计合理的薪酬体系是为了： （1）吸引到更多优秀的人才，把企业做大做强； （2）更能够激励团队努力拼博，为公司创造更大的价值； （3）使团队更有安全感，留住更多优秀人才； （4）优秀有薪酬体系更加规范性、公平性、标准性，给予团队更大价值创造空间。 薪酬体系设计四大原则：规范性、公平性、激励性、增长性。
二、门店薪酬设计现状问题说起门店薪酬体系，特别是规模比较小的店面，在这方面的确很需要好好补一下课，薪酬体系简单，粗放，不规范，不标准，甚至有失公平性原则。 在多次的与学员交流中发现，很多门店的薪酬都是见别人店面做得挺好的，就想尽办法把方案弄过来，全部照搬，施行一段时间后发现不好，没有很好的激励作用，又开始了新一轮的调整和改革，这样一来薪酬标准经常换，团队安全感都没了，更别谈激励性了。 更有些门店薪酬公平性不够，体系没有经过详细核算过，存在很多漏洞，一些优秀的人拼命干却拿不到更好的回报与酬劳，反而偷懒耍小聪明的人却拿到了优秀人应该拿到的待遇。当然了，大多数店面的薪酬都不至于会犯这么低级的错误，但薪酬却没有多大激励性，努力干也拿的这个数，不努力干也差不多，所以就违背了薪酬的基本性原则：激励性。 目前中小型门店的薪酬体系设计比较简单，如上图所示那样，一个岗位就只有试用期和转正后，这样的薪酬对于团队内部稳定和发展没有多大的影响，关键是把绩效做好相关考评，用于内部团队分配还是可以的，但是如果你想扩大店面发展，吸引外来优秀人才，这就给你埋下了一个矛盾导火索。 因为没有级别之分，你的薪酬就有欠公平性原则。举例：你想引进一个从同行店里过来的优秀导购员，而目前你的店面导购基本底薪工资是1500元/月，但对方要求2000底薪才会过来帮你。这时候你该怎么开这个工资，你一旦开了2000元/月，而那些跟着你从第一家店开始到现在的老员工依然还领着1500元/月，当这个新员工正式入职后，老员工了解到其工资比自己还高500元，心理会有什么想法？老员工会做出什么样的行为出来？也许你会说，严禁员工之间相互打听工资，可你真的能够做得到么？ 因此，这样简单的薪酬体系暴露出的第一个问题就是不利于你店面引进更多优秀人才，有失公平性。 第二个问题：没有激励性，来一年和干三年的员工底薪都一样，新手过了试用期也和店里最牛逼的销售员工拿着同样的底薪。当然你会说，你还有绩效提成呀，可以从提成上区分优秀人才与平庸人才之间的待遇差距，这样的确可以行得通啊，但你的这套薪酬体系很难留住老员工。优秀的人在你这里干到了天花板后就会选择另辟蹊径。 第三个问题：不规范，不标准。薪酬一旦宣布后，至少一年内都不要随意变动，那怕不合理也要坚持一年，所以薪酬是一件很严肃的事情，没想好之间不要随意变更，在变更之前也要做好详细的测算与分析。 三、中小型门店薪酬体系建议方案参考毕竟薪酬是一个比较复杂的系统工程，它不仅仅指是薪酬架构设计方面，还涉及到考核指标的测算与确定，所以这里所说的建议性方案，其实是一个大概的设计思路与方向供你参考。更多细节与具体数据都要经过财务详细测算后方能确定。 为了达到店面吸引更多人才加盟，从而激励老员工积极上进，可以对岗位进行分级考评，一岗三级，级别不同，薪资标准也不同，级别越高，薪资也就越高，从而也激励优秀上进的员工向上看齐，向上努力。 设定一岗三级或多级别待遇标准，首先要做的就是员工的职业生涯规划，也就是员工跟着你干还有没有发展空间，凭他的努力与能力，最终他将会达到什么样的岗位高度，也就是我课堂上讲的“升官发财”让员工在公司实现升官发财的梦想。 员工-店长-总监（大区店长），即使你现在只有3-5家店，还没有用到大区店长的岗位人才，那也没关系，你得留着啊，当你店面达到8-10家时，自然你就需要这样的人才为你分担了。所以这就是员工职业生涯规划。一个员工为什么要跟着你或是长期跟着你，永远离不开以下四大因素： （1）有钱赚；这一定是所有员工首位选择的，干什么讲究的得有赚钱，得生存，得养活自己和家人，然后才谈梦想。 （2）有官当；就是有发展空间，随着公司的发展可以感受得到自己得到公司的重用，当个总监啊，分总啊等。 （3）有氛围；就是干得开心，与同事们和谐相处，有归宿感，安全感，成就感。 （4）有知识；能够在这家店面学到东西，可以提升自己的赚钱技能，为自己未来谋生提供更多 的涨价法码。你的店面经常组织员工培训学习吗？ 当然，设定一岗多级待遇标准后，你还得设定一个升级考评权重，就像你怎么评判一个试用员工转正一样，要有一定的公平性的考评评分机制，设定一些基础条件和要求，达到什么要求就可以晋升到什么级别的岗位。 举例：你刚招一个优秀的员工进来，他的能力都很强，除了在试用期的待遇都是一样的外，正式转正了后，可以根据其考评权重评定他是见习导购还是中级导购，这样一来你的薪酬就比较公平性，标准性，规范性，更能促进员工之间的合作团结。
|
|
|
