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不定时工作制审批并不必然影响劳动者民事权益 【裁判旨要】 根据相关法律规定，实行不定时工作制需要经过行政审批，但如果经过审批的不定时工作制已经到期，但劳动合同双方仍按原合同内容继续履行，且劳动者也未提出异议，之后再以不定时工作制超过审批期限，要求按标准工时认定双方权利义务并相应计付加班费的，法院不予支持。 【基本案情】 2010年原告张某与被告A公司签订两年期限的劳动合同，2012年续签劳动合同，约定合同期限自2012年4月8日至2014年4月7日，合同约定原告工作岗位为促销员，工作时间为“不定时”工作制。劳动合同履行期间原告的工作时间和岗位均未发生变化。 被告A公司于2009年9月8日向某市劳动和社会保障局申请特殊工时，2009年9月10日审批通过，认可被告A公司的促销员等岗位实行不定时工作制，期限三年。2013年12月27日，被告A公司再次申请不定时工作制，经批准同意促销员等实行不定时工作制，期限三年。 原告诉称，2012年9月10日审批到期后，被告A公司未及时审批，双方应按照标准工时处理。故要求被告支付延时加班费。 被告A公司辩称，双方履行劳动合同内容未发生变化，仍属于不定时工作制，不同意支付延时加班费。 【裁判结果】 驳回原告要求支付延时加班费的诉讼请求，原告不服，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。 【裁判理由】 自2010年原告入职后即与被告约定岗位为促销员，工时为不定时工作制，对于该岗位的工时执行特殊工时也经相关行政部门许可。在原告与被告A公司的劳动合同履行期间内，被告的特殊工时审批于2012年9月10日到期，但原告的工作岗位、工作内容均未发生变化，应当视为按原约定工作时间的延续，如被告A公司未及时进行特殊工时审批，应承担相应的行政责任。原告以不定时工时已经超过审批期限为由，主张应按标准工时计算工作时间依据不足。现原告在合同期内，以特殊工时未经审批为由主张加班费，无事实依据，本院不予支持。 【实务分析】 诚实信用原则是民事主体从事民事行为需要遵循的基本原则。在司法对某民事行为的合法性进行判断时，更多注重对秩序的遵守和权利义务的平衡。 不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度，因为无法按标准工作时间衡量，无法计算劳动加班费。故《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行加班费的规定。 为了防止用人单位利用该规定损害劳动者合法权益，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定，中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。即实行不定时工作制需要经过行政审批。但不定时工作制的审批具有时限性，如果企业想继续实行不定时工作制，还需要进行重新审批，如果在审批到期后下次审批前，用人单位和劳动者之间的权利义务如果处理，法律没有明确规定。 一种观点认为，劳动法关于不定时工作制行政许可的目的，在于限制用人单位自行规定或变相强制性与劳动者约定不定时工作制，故未经审批的不定时工作制视为无效，应当按照标准工时，综合考虑劳动者实际情况计算加班费。例如《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委［2009］47号）第二十四条规定，劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。 另一种观点认为行政审批属于行政行为，如行政相对人未及时审批，应承担相应的行政责任。对于劳动者和用人单位，属于民事法律关系，还应按双方履行劳动合同的情况，由民事法律确定双方的权利义务关系。 本文同意第二种观点，劳动者与用人单位签订劳动合同约定实行不定时工时制，且工作性质和岗位的特殊性也决定了所从事的工作属于非标准工时制工作，如果未履行行政审批，属于违反行政管理规范问题，应由相关行政主管部门进行处罚，由用人单位按照《劳动合同法》和《劳动保障监察条例》的规定承担行政责任。但并不必然对劳动者与用人单位就工作时间的合同条款效力及对劳动者的民事权益产生影响。如果劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间均未发生变化，则不宜以未经行政审批来否认双方实行不定时工时的合同约定。 在本案中，原告在入职时即明确知晓岗位为促销员，工时为不定时工作制，对于该岗位的工时执行特殊工时也经相关行政部门许可。在原告与被告的劳动合同履行期间内，该项审批虽已到期，但双方并未变更合同，双方有关不定时工作制的约定仍在，原合同仍在履行。原告以不定时工时已经超过审批期限为由，主张按标准工时计算工作时间依据不足。 |
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