|
 上周，《你所不知道的“CEO”》介绍了首席教育官这一“新兴”概念，其实更为恰当的表述应当是“首席学习官（ChiefLearning Officer）”。GE高管韦尔奇认为，这个名字应该是“反映人们在组织里做的事情，而非他们是什么。”从这一点来说，学习，作为一个动词，比“教育”这个名词更合适。 芝加哥康复中心首席学习官杰夫奥柏林曾感叹：“二十年前，几乎所有人都可以预言培训技术将怎样变化，但绝没有人能够预言首席学习官头衔和职能的出现，那时根本没有这个词，没有这个概念。”而如今CLO这一头衔，已出现在IBM、GE、高盛等跨国企业，包括中国绿源电动车等新兴企业。 那么问题回归到主题——你的企业为什么需要首席学习官？很多管理者都认为只有大企业才有必要设立CLO，中小企业只要有人力经理就足够了，事实真的是如此吗？ 我们先来看一下弗雷德·哈尔伯在2007年综合多位学者对CLO的定义，提出的三个维度： 1知识管理 通过充分理解组织战略要求，整合组织资源，实现组织变革，激发企业的潜能。 一个刚刚起步的企业，在各部门人员配备完善之前，就需要一个学习的管理者，通过对企业内外环境的收集了解，制定符合企业发展的方向，并在有效地培训中及时发现并补充企业不足，引导企业的发展走上正轨。 2文化塑造与开发 通过建立和优化组织学习发展体系并领导组织学习活动。 大型企业像一架沉重的拖车，改革需要背负的成本过于繁重，只有在创立的初期就逐步推行企业文化，才是最简单高效的方式。学习型组织的建设需要营造一种积极向上的创新氛围，一个专业的培训管理者，能够在培训中寻找员工的文化认同点，能够激发员工学习热情，将企业文化融入到创新性培养中。 管理者还应该认识到一点，企业的文化战略制定不是一个普通的人力经理可以完成的，至少他们在管理员工方面已经疲于应付，更不要说有余力去塑造、去开发一个企业的文化价值。 3开发组织绩效的能力 通过学习使组织不断适应宏观环境、驱动组织整体业务绩效的提升、打造持续性竞争优势。 学习是提高组织绩效的重要途径，文化作为一个组织的软实力所创造的价值甚至超过业务部门。美国高通公司学习中心副总裁埃尔克莱斯认为，首席学习官们拥有开阔的视野，总是站在历史的角度来思考他们的工作将如何影响个体及组织的绩效，持续地学习业务知识，具有远见并且擅长创造有说服力的案例来证明自己的价值。 一个能高效学习的企业必定是一个可持续发展的企业，一个可持续发展的企业必定要有一个战略学习方针的制定者。发展不怕曲折，但怕在歧路上一去不返，这就是为什么你的企业需要一个CLO。（英盛网络商学院的推荐）  (本文系作者个人观点，不代表一点资讯的观点和立场) |
|
|
