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如果安然不是出事了，所有媒体都会寻找千般理由来夸赞这个能源巨头。每一个公司的成败都有各种各样的原因，但安然公司的兴衰史就像是一部史书，读起来耐人寻味。真所谓“成也安然，败也安然！”其成功与衰败难道是一种宿命巧合？安然金字塔的轰然倒塌，震惊了整个世界，他必将在美国的经济史上打上深深的烙印。许多专家学者分析了安然事件产生的原因，综合这些原因可以归结为一个企业文化的失败。 一、 追忆辉煌岁月 成立于1985年的安然公司是20世纪80年代美国两家天然气公司合并的产物，总部位于得克萨斯州的休斯敦，成立之初一直从事天然气的采购和出售，到1989年天然气业务部门的雇员还不到15人。谁也不会料到，就是这么一家再普通不过的天然气分销商，历经十多年濒临破产的沉沦之后，竟然咸鱼翻身，业务遍布欧洲、亚洲和世界其他地区，不仅掌控了美国20%的电能和天然气交易，而且把持着美国24000英里光缆和一条长达51200公里的天然气输送管道，提供有关能源输送的咨询、建筑工程等一揽子服务。更有甚者，其涉足电子商务领域也颇为红火。 如果不是活生生的现实，人们很难想象在20世纪80年代末，一个日见没落的行业，一家岌岌可危的传统能源企业，连一席生存之地尚难自保，居然在新经济时代顺利地摆脱了“旧经济”留下的深深的烙印，变得大红大紫。毫无疑问，每个人都对他是如何从一家能源商品贸易商，摇身一变成为全球最大的B2B交易网站，成功的实现自身转型这样的问题怀有极大的兴趣。 回顾一下安然的发展历程： 1985年7月，得克萨斯州的休斯敦天然气公司与内部拉斯加州奥马哈市的北方内陆天然气合并成为安然公司，是拥有37000公里管道的州内及跨州的天然气管道公司。 1986年6月，安然公司开始进行天然气产品交易，此后数年间逐步发展成为北美和欧洲最大的天然气企业。 1994年1月，安然北美公司首开电业交易，随后发展成为美国最大的电力市场做市商。 从1994年起，安然开始通过安然资本对中国、印度等国家的一些电厂和其他能源项目进行投资，但大多以亏损告终。 1997年8月，安然首次宣布引入天然气方面的衍生产品交易，后来它的交易品更进一步扩大到了煤炭、纸浆、纸张、塑料、金属和电信宽带等。 1999年11月，安然启动了第一个基于互联网的全球商品交易平台“安然再线”，后来成为年交易规模近2000亿美元的全球最大电子商务交易平台。 安然的发展犹如坐上了火箭。如果看看20世纪90年代的统计数字，简直让人难以置信。从1990年到2000年的10年间，安然的销售收入从59亿美元上升到了1008亿美元，净利润从2、02亿美元跳升到9、79亿美元，账面价值也从每股4、01美元涨到了13、76美元。最后4年间，安然的增长速度显得尤其惊人：销售收入从1996年的133亿美元迅猛扩张到了2000年的1008亿美元，几乎相当于中国一年国民生产总值的1/8；而它的净利润也从5、84亿美元上升到了9、79亿美元。尤其是在2000年，安然达到了事业的顶峰阶段，当年其总收入高达1010亿美元，股价一年之内上升了89%。 借着新经济科技的光环，安然被作为科技股新星为众多投资者的追捧，安然股票是所有的证券评级机构都强力推荐的绩优股，寄托了无数人发财的希望，8月股价攀升至历史最高水平，每股高达90、56美元。与此同时，万千宠爱也集于安然一身它当年在《财富》杂志“美国五百强”的大排队当中位列第7名，在世界五百强中位列第16位，在《财富》杂志的调查中连续6年荣获“最具创新精神的公司”称号。这就是我们看到的一个企业的传奇经历：在埃克森美乳通用、壳牌等众多百年老店中，一位年仅16岁的“少年”——美国安然公司风光无限。 鼎盛时期，安然旗下的事业包括电力、天然气销售，能源的其他商品（包括金属、煤、纸浆、纸张）配销运输，以及全球财务和风险管理服务。它建立起庞大的三个核心事业群：安然批发服务提供全球能源批发服务（包括商品行销和运输，以及财务、风险管理服务）安然能源服务（安然主要的零售事业，提供工商业客户能源和设备整合管理的服务人安然全球服务（安然资产基础事业，在北美以及全球多处有能源管线、配销营运）。它向世人展现出一个庞大的实体经济与现代金融相结合的商业帝国。 专栏作家乔 斯蒂芬斯发表《安然文化导致毁灭》的文章，他在文章中从两个方面分析了安然公司的企业文化是如何导致安然这个“巨无霸”突然崩塌的。 二、文化之一：“只能成功”诱人作假 安然公司副董事长克利福德-巴克斯特2001年5月悄悄辞职，在受到一番赞扬之后黯然离去。他同时也带走了出售他10年来在休斯敦的这家大型贸易公司积聚起来的股票所得的数百万美元。 他在安然公司所任的最后一个职务是副董事长。像安然文化的其他许多方面一样，这种表现与现实并不相符。安然公司的内部人士称这一职务为“弹射座椅”，也就是该公司的上层管理者在被迫辞职之前暂座的位置。 在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，指望获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。在巴克斯特之前，以有三位高级管理人员在几个月内相继离开该公司，在他之后还有7人要走，最近的一位是公司董事长肯尼斯-雷。 这是安然公司“赢者获得一切”这种文化的缩影。该公司过去现在的一些雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者皑皑投资和会计程序方面冒更大的风险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，用前经理玛格丽特-切科尼的话来说，就是造成了“一座用纸牌搭乘的房子”。 前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特-霍格伦说：“驱动力是一种令人难以置信的愿望，就是要为安然塑造一种非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。” 三、 化之二：人被轻视“只重结果” 巴克斯特永远不能就安然公司倒台前发生的情况和他所担心的事件作证了。2002年1月25日巴克斯特走进了他的奔驰汽车，举起手枪对准头部，扣动了扳机。当局宣布，这名43岁的百万富翁已经死亡，警方认为他是自杀，但不肯公布他留下的一张便条所写的内容。 安然是一个“炼人场”，那里的经理为年岁的增长而忧愁，担心上司认为他们太弱。有些人还担心，对董事长 看好的候选人给予得不够多，可能使自己的事业前途不妙。有些人甚至从要求他们对“联合之路”组织提供大量捐款的信中嗅出了威胁的味道。 前安然公司雇员萨莉-埃森说：“今天你受到了青睐，明天就可能失宠。你知道谁得势，谁失势。你希望继续与这个组织联系在一起。为此，你肯去做你所能做的一切。” 全球变化同仁公司的彼得-富萨罗说，直到2001年秋天，安然公司还吹嘘它的“压力锅”文化。去年8月份，该公司发表了一项对安然公司深入的分析报告。 在富萨罗的报告中，他指出：“安然公司如果不再需要什么人，这些人就会被取代。”报告引用了该公司在一项年度报告中的一句话——“我们只注重结果。” 安然公司的一些前高级负责人说，对高级管理人员来说，他们的升迁往往取决于争夺对公司的战略以及奖励之控制权的高层斗争的结果。作为一名高级管理者和安然公司前首席执行官斯基林的盟友，巴克斯特因接二连三地升迁而获得了极大的好处。 就在1月27日，美国《洛杉矶时报》同时发表了题为《傲慢和贪婪葬送了安然公司》的文章。该文章指出，两年前，安然公司变成惟利是图的集合体，金钱的作用越来越大，致富和头脑聪明被混为一谈。 当时的安然首席执行官斯基林说，“这是一种革新的展望；这是一种创造性的展望。”如今，“安然”这个名字会令人想到极度贪婪和严重的欺诈、支离破碎的文件和无法兑现的退休福利方案。但是，在相当长的时间里，人们把该公司看作全球首屈一指的企业之一。《财富》杂志连续6年将他评为“最具创新精神”的企业。 这并非大众的错觉。在16年历史的大部分时间里，安然公司确实显示了革新性和创造性。在这里，正常的工作规定已经取消，最句说服力的原因就是：要解放人们，让让他们作到最好。 转型工作大多是斯基林完成的。他于1990年离开麦肯锡公司，加盟安然。在2001年8月份辞职之前，他已经担任了6个月的首席执行官。就在斯基林来到安然公司后的第一周，他的秘书拿来了一大叠报销单让他审核。 斯基林在2000年接受采访时说：“这简直是开玩笑。我们周围的世界都乱了套——解除管制、新客户、新产品，我却要坐在这逐一审核一份报销报告？”他自此宣布，报销报告只需要定期批准，而不必进行审核。 随着职务的不断提高，斯基林彻底改变了公司的文化。他放松了对雇员的约束，他在全公司范围内建立业绩的员工予以高额奖励。他说，安然模式不仅会通用电气公司构成挑战，而且会超越它。 在20世纪90年代末的温室环境中，所有这些理念似乎非常合理，甚至十分平常。股市一路猛涨。人们把致富头脑聪明混为一谈。 雇员们说，公司之所以不断发展，就是金钱在发挥作用。随着公司不断发展，金钱的作用越来越大。所有人都知道每时每刻的股市行情。那些赚了钱的人为此狂喜不已。一位交易商还记得他的同事在交易日结束后站在桌子上大叫：“我真阔！” 当繁荣期终止在2001年年初结束后，安然公司已经不是一个公司，而是一群惟利是图的集合体。秘密的伙伴关系纷纷建立起来。批评者说，这些关系违反了基本的利益冲突规则。公司的纯利润和总收入是虚假或经过夸大的。除了高层管理人员通过尽快出售股票而赚取的大量美元之外，几乎一切都不真实。 安然公司不仅是美国历史上崩溃的最大的企业之一，而且也是崩溃速度最快的一个：9月份几乎还是一家有望成功或者规模过于宏大的公司，12月份就土崩瓦解了。每天都会出现关于安然公司和负责会计事物的安达信会计事物所进行欺骗和非法操作的新指控。证券交易委员会、司法部和国会10个委员会正在展开调查。 傲慢——个人卓越占上风，团体精神造摒弃。内部荒唐的竞争造就了狂乱、谎言甚至偷窃，安然在不断进取中丧失了道德。 弗吉尼亚大学的商学教授罗伯特-不鲁纳说：“安然公司是通过挑战可接受行为的极限而蓬勃发展起来的。但是安然公司在不断进取的过程中丧失了道德。安然垮台的最主要原因就是它缺乏谦恭的态度。” 把最优秀和最聪明的人才吸引到安然公司已经成为斯基林最大的偏好，但是这还不够雇员们要不断进步。谁能比他们的同伴更好的批判工作呢？ 斯基林把他在麦肯锡公司学到的绩效考核制度带到了安然公司。每6个月，这种狂乱就重复一次。雇员和经理们在上级、下级和同伴当中争抢审核人。自我评估在屏幕上进行，然后加以讨论完一名雇员的记录和评分。工人按照从一到五的等级排列，由等级数字来决定他们的奖金和命运。 肯尼斯-雷在2000年4月告诉弗吉尼亚大学的研究人员：那些不符合标准的人很快就会被剔除，这对他们有好处。“个人的卓越占了上风，团体精神造摒弃。 随着新经济出现问题，成功的机率越来越小，竞争变得越发激烈。不鲁纳说：“随着公司进入混乱时期，先排名再淘汰的制度变成了一种更加政治化和认人唯亲 的体制。” 在安然公司工作了18个月的信息技术合同工查尔斯-图尔其赫说，有些经理说谎，篡改他们想开除雇员的记录。他说“：经理们会把‘病假’改成‘缺勤’。他们保留着电脑里出勤记录，随时来回进行修改记录。”一位留在该公司的交易商也说：“安然公司 真是个令人不快的工作地点。这里的竞争激励到了荒唐的地步，简直就是道德败坏。我每天晚上都要锁好我的办公桌，以免我同事偷窃我的成果。” 时至2001年9月份，斯基林辞职后，公司显然在走下坡路。雷展开的一次内部调查受到了4000多名员工的答复。30%以上的员工说，他们不会死心塌地留在安然公司，42%的人说，公司一年前更注重“为自己利益服务”，39%的人说，公司已经变的越来越“傲慢”，37%的人说，公司已经不那么“可信”。 雷试图力挽狂澜。他保证将修改绩效考核制度体制，并且将建立新的雇员关系办公室。雷写到安然公司的价值观在每位雇员的评估和回馈中将变得更为重要。我们都有责任决定我们对待同事和客户的方式。”但是，空谈只是空谈而已，没有人能制止安然公司的一路下滑。 就在《华盛顿邮报》这篇文章发表之后，《商业周刊》的一篇名为《我们还能相信谁》的文章，将人们对企业文化的思考写得淋漓尽致。安然这种商业丑闻影响是深远的，从根本上动摇了人们的信念：公司文化是否诚实和正直？这场金融灾难的影响远远不止一家大公司的破产，这是一场大规模的腐败。许多无辜员工眼看着自己退休的积蓄因为金字塔顶的少数人把钱抽走而化为乌有。在解除管制的幌子下面，企业进行着骇人听闻的暗箱操作，曾经值得信赖的专业人员信奉的行为道德则遭到严重的破坏。 我们很难不在消防员和警察的职业精神与会计、律师、首席执行官、银行家的金融分析师不可告人的奇怪行为之间进行比较：前者拿有限的薪水在“9-11”中履行了自己的业务；后者的收入达到六七位数，在安然事件中却未能完成应尽的职责。安然公司内部告密者谢伦-沃特金斯在2001年8月份写给董事长雷的信简直就是公司如何搞腐败、耍花招的进行暗箱操作的详细说明。她担心，世界会觉察到安然“过去的成绩只不过是精心制作的会计骗局。” 安然的垮台让人们对美国公司界广泛使用的其他多种大胆的会计手段（其中多数相当合法）产生了疑问。人们越来越难以弄清楚一家公司到底挣了多少。自1997年后，多达723家公司被迫重新说明并降低自己的收益。投资者信心是整个经济成功的关键。这种信心不仅受到安然丑闻的影响，而且受到会计标准急剧下降的威胁。人们越来越觉得，有人在游戏中作弊。华盛顿和企业专家们必须抓住这一时机清除市场经济中的混乱，否则他们将面临来自平民主义者的强烈反对。 四、 文化之三：公司环境是滋生舞弊的温床——企业文化失衡瓦解安然 2002年5月25日，新的一期《商业周刊》发表约翰-伯恩的署名文章《企业环境滋生舞弊》。他在文章中指出，在20世纪90年代的大部分时间里，旧经济公司的首席执行官们都在努力完成从运作缓慢的公司向敏捷、富有弹性的公司的转型。但事实上，真正转型的只是少数。转变一家大型公司的核心理念、态度和基本关系的难度之大出乎意料。这就是90年代末深入安然的大批学者和顾问把安然推崇为管理理念规范的原因。安然似乎已经从一家平庸、受限制的公用事业公司转变成了运转迅速和业绩骄人的企业。 他指出，可惜这并非事实。当年那批学者中有很多人现在忙于从安然的瓦解中分析企业文化和领导方面的教训。目前他们的结论是：安然的失败并不仅仅因为作假账和所谓的高层腐败，还归咎于它的企业文化——这恰恰曾经是安然公司引人注目和备受赞誉之处。它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化从推崇进攻型战略变为日益依赖不道德的投机取巧。最后，公司对没有经验的年轻管理者过度宽容，又缺乏必要的控制手段以使失败的可能性降至最小。它是一家在不太可能开展的业务上错误地投入了太多的赌注的公司。 2001年就任安然首席执行官的斯基林改变公司的方法完全出自新经济攻略手册。安然取消了一些管理层，从外界招募了数名官员。奖励他们从传统束缚下的公司带来新的思想。公司废除了以资历为基础的薪金制度，采取更加有激励作用的报酬措施，表现出众的员工可以选择丰厚的现金奖励或者公司股票。很多刚毕业的本科生或研究生被授予高度权威，他们可以作出500万美元的决定而无需上级批准。 南加利福尼亚大学有效组织中心的詹姆斯-奥图尔教授说：“在像IBM这样的大公司，尽管也出现了提拔年轻人的趋势，但是他们身边有很多资深职员提供指导。在安然，你看到的是一群没有大人监管的黑子在随意行事。” 约翰-伯恩还说，当然，在理论上，这些孩子是受到严格监督的，斯基林经常把公司的新文化描述为“张驰结合”，这是麦肯锡公司顾问托马斯-彼得斯和罗伯特-沃特曼在他们的畅销书《追求卓越》重提出的成功企业八大要素之一。这一理念是指把严格控制与最大限度的个人权利相结合，从而使企业家能力得到充分的发挥，同时避免企业文化陷入混乱。然而，在安然，做假账的压力往往压倒了“严格”控制的说词。安然能源服务部门的一位前任管理者说：“公司环境是滋生舞弊的温床。像这样的情况需要严格控制，但恰恰相反，公司就像一列出轨的火车。” 五、 评点 企业文化的核心是企业的价值观。它主要体现为企业如何看待利益相关主体的关系，即员工、客户、股东和社区四者的辨证关系。安然公司倡导的只能成功，只重结果的企业理念，导致了企业文化的失衡，高层的管理者为了实现自身短期利益的最大化，不惜牺牲股东和员工的利益，从而导致了安然大厦的崩溃。 来自网络
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