掌舵人要能“谋众断独”

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主导逻辑:代际传承

摘自项保华《活着》第158页

   在解决了企业稳健发展的做事决策后，可能进一步遇到的为人决策。公司战略关注的谋大事，不是仅凭几个人的力量，甚至也不是在一个任期内，就有可能完成的，因而需要关注企业灵魂，如制度文化价值观等的共识与传承问题。

   具体地，作为长效措施考虑，如何借助流程、制度、文化建设，构建良好的目标共识、成果共享、协同共事机制，形成能够指导人们做事的核心价值观，以作为企业的灵魂或精神得以传承，借此化解可能出现的战略决策冲突。这就是本章要讨论的。

代际传承

   企业发展，从活得了、活得好，到活久，自然会遇到多代领导人之间的交接棒问题。为了解决领导人的代际传承与轮替问题，现实中，既有企业家苦于一时找不到人接班，也有企业家因为候选人太多而难决断，从而提出“轮值CEO”的制度构想。

   从决策机制的角度考虑，对于代际传承所涉及的两个核心问题：接班人如何选拔？意见分歧谁拍板？轮值制度似乎并未给予回答。一个好的决策制度，应该能够做到“谋众断独”，这就是出谋划策过程能做到集思广益，方案抉择时有人能够果敢决断。

   轮值制度只解决了“谋众”问题，而没有解决“断独”问题，也就是并未说明在众人看法不同时，由谁以及如何做出决断。也许，一旦出现重大决策的意见分歧，可能仍需幕后元老站出来拍板定案，若如此就表明，企业的实际权杖并未真正完成交接。

   就轮值CEO 团队成员的选拔与产生来说，借鉴政治制度设计与运行的经验可见，世袭独裁会受血亲关系所限难有持续活力，全民普选会因党派纷争、急功近利难有整体长期共识，或许只有集体领导、轮替接班才更有可能保障组织整体的长期健康发展。 

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