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HR宝宝们，你们有没有很疑惑，
明明做了许多辛苦活，
领导与业务部门却觉得你的工作不重要？
智小培告诉大家，
你该迈向HRBP，实现转型突破了！
密歇根大学罗斯商学院的教授大卫·尤里奇在《人力资源最佳实务》中提到了HR四次主要的转型浪潮。
第一次的变革浪潮，简单的行政执行的人力资源管理。 第二次变革浪潮，选、用、育、留、全模块化的人力资源管理。 第三次浪潮转型，战略型的人力资源管理，以战略为驱动，思考战略方向、目标和办法。（见下图）
第四次浪潮转型，由外而内的人力资源管理，要求人力资源部门，放眼业务，放眼全球去思考业务正在发生的变化，业务的动态是什么，在这背后我人力资源如何随需而变，这要求人力资源部门真正变成产品经理，能够适应业务发展的要求，开发出满足业务的好的人力资源产品。
企业真正的使命，一个是营销，一个是创新。HR要想实现自己的价值最大化，就要跟营销结合得更紧。因为在创新这一对内职能方面，HR已经做得相当不错了，现在关键在于我们要补上营销这一课，因此才有了HRBP。
一个人有目标才知道该做什么事，有能力才能办理那些事，有意愿才会真正去采取行动。
HCD模型：将愿景变为行动
在一个组织中，愿景到行动会经过三个层面：企业层面、部门层面和个人层面。在企业层面，企业决策人需要思考和确定三个问题：企业的使命是什么？用什么样的架构去实现这个使命？最重要的是，如何通过价值观和文化让使命和架构真正联系起来？在部门层面，需要把使命分解成不同的目标，同时为了实现这些目标，还要具备相应的胜任力。另外，为了让胜任力和目标契合，还要从公司的价值观出发，确立行事原则。在个人层面，每一个工作者都要分解本部门的目标，确定自己需要做什么，在做这件事情上有哪些能力，并用意愿把目标和能力联接起来。
在模型横向和纵向交叉时，产生了九个节点，这九个节点的作用是把宏大的愿景变成一系列具体的目标。要实现HR的转型必须把握的九个节点。
大型跨国企业：建议把BP派到业务部门。
· 所有业务部门都要设置HRBP
· HRBP向HRD汇报
· HRBP按标准工作，具备标准胜任力
中型企业：HR转型的成败取决于直线经理和业务经理对这件事情的认知。
· 在最重要的业务部门设置HRBP
· 根据企业具体情况，确定HRBP的汇报方式
· HRBP除具备标准胜任力外，还应具备更强的创新和解决问题能力
小型企业： 一切以为企业创造价值为导向。
· 企业的人力资源负责人就是HRBP
· HRBP需要非常强的战略意识，能有效排定HR事务的优先级
· 把为企业创造价值放在重要位置
最后要强调的是，HR转型，首先要转变的是观念。很多企业也许现在还没有条件把自己的HR分成“三驾马车”的架构，不过一定要有HRBP的思维。毕竟，这个世界唯一不变的就是变化本身。
智联教育HRTP系列课程是智联教育基于多年的人力资源服务和培训实践，与人力资源和社会保障部强强联合，精心打造的兼顾HR系统性和实用性的课程体系。
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