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销售的准入门槛不高，做销售的人也很多，但是成功的销售凤毛麟角。因此对于HR来说，在招聘中找到销售不难，但是找到适合企业的销售人才那是难如登天。失败的销售招聘主要会对企业带来如下几个方面的负面后果： 1、 销售人员离职率居高不下； 2、 产生大量的招聘、培训、试错成本； 3、 导致市场销售机会的丧失； 4、 对企业内如一体化的经营管理提出了更高的挑战。 面对这样的招聘困境，HR难道只能束手无策？NO！HR应首先理解什么样的销售是好的销售。 此处要引入一个“胜任力”的概念，这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 这些个体特征常用一座漂浮在水中的冰山来描述。 麦克利兰认为，冰山上部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；冰山下部分则是区分优异者和平平者的关键因素。与知识技能等冰山上部分不同，冰山下的关键因素通常不容易改变，无法在短时间内通过培训来提高。 内部性方面，那么什么样的人才适合做销售？高级营销调研主管戴维·迈耶和人力资源咨询公司CEO赫伯特·格林于曾在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为《是什么造就了优秀销售员》的文章。他们通过长达7年的实地研究，最终发现，优秀的销售人员必须要具备两个特质：同理心和自我驱动力。 1、 同理心（empathy）：指的是“感同身受的能力”，你需要在销售的过程中能够切身洞察和理解客户的立场、需求，并有针对性地调整沟通的策略。 2、 自我驱动力（ego drive）：则指“进取心、抗压能力”，自我驱动力强的人将成交视为自己的价值使命，他能够从征服客户的过程中获得成就感，并通过成交来证明自己的价值。 在我们平常的销售当中，这两个必须达到一个平衡点，销售工作才能有所突破。但传统的招聘方式——简历筛选+面试，很难有效发现应聘者这两项内在特质，招聘成功率往往不高，人才流动性大。 那么如何甄选这两种特质？目前，越来越多的企业开始借助人才测评技术，从一定程度上以弥补传统招聘的不足。人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价，能够令招聘单位获得更加丰富立体的信息，辅助招聘单位做出更加科学合理有效的招聘决策。 针对销售人才同理心和自我驱动力招聘选拔工作，思高专门开发了销售能力测评，旨在帮助用人单位更加直观有效的了解应聘者的“同理心”与“自我驱动力”水平，从而降低员工招聘的失误率，降低员工培训成本，也有利于用人单位建立统一的销售人才评估标准。思高对进行销售能力测评的测试者进行了抽样跟踪调查，结果也证明，在销售能力测评中获得高同理心及高自我驱动力的测试者，在之后的销售工作中业绩的确更为突出。 |
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