i人事案例丨计算加班费，用应发工资 or 实发工资？

我们都知道：用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。但是计算加班费，到底是用应发工资 Or 实发工资？我们来看看接下来这个案例。 

案例

 张某是某科技公司的职工，2013年4月1日到该公司工作。 根据双方劳动合同约定， 张某的基本工资为4000元，其他为绩效工资， 但是绩效工资要根据绩效考核结果来确定。 该公司执行标准工时制，安排张某每天工作12小时，休息24小时，以此类推，张某每周的工作时间为60小时。对于标准工时之外每周多工作的20小时，公司也同意就此向张某支付加班费。 但是在计发标准上， 双方却产生了争议。 公司认为应按照基本工资4000元作为计发基数， 但张某认为， 应按照基本工资与绩效工资之和作为加班费的计发基数。

加班费的计发基数到底应如何确定？

 

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要， 在规定的工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。 《劳动法》第44条规定： “有下列情形之一的， 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一） 安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； 

（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 关于不同时间加班费的倍数问题，法律规定比较明确， 但是对于加班费的计发基数问题， 看法却不一。

案例分析

结合仲裁和审判实践， 加班费计发基数一般按照以下顺序来确定：

一、地方有规定的， 优先适用地方规定。

比如上海市在确定加班费的计发基数时规定， “劳动合同有约定， 按不低于劳动合同约定劳动者本人所在岗位 (职位) 相对应的工资标准确定。 如果双方无约定的， 计算基数统一按劳动者所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。” 
 

但是 《广东省高级人民法院、 广东省劳动争议仲裁委员会关于适用 〈劳动争议调解仲裁法〉、 〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 则规定： “劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、 津贴、 补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。”
 

二、 地方规定不明确的， 可以以基本工资作为加班费的计发基数。 　　

劳办发 [1994] 289号 《关于 〈劳动法〉 若干条文的说明》第44条规定，该条的 “工资” （即加班工资的基数），实行计时工资的用人单位， 指的是用人单位规定的其本人的基本工资， 其计算方法是： 用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资， 用日工资除以日工作时间即得小时工资； 实行计件工资的用人单位， 指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。 据此， 在地方法规不明确、 但是基本工资明确的情况下， 用人单位可以以基本工资作为加班费的计发基数。
　　

三、如果上述规定和基本工资的标准都不明确， 可以按照集体合同或劳动合同约定的标准作为计发基数。
　　

比如 《江苏省工资支付条例》 第64条规定： “本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准， 第二十四条、 第二十八条、 第二十九条、 第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准， 第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：（一） 用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定； （二） 双方没有约定的， 或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的， 按照集体合同或者本单位工资支付制度执行； （三）前两项无法确定工资标准的， 按照劳动者前十二个月平均工资计算， 其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。”从该条规定可以看出， 确定加班费计算基数应首先遵循“约定优先”的基本原则。

　　

最后， 当上述规定、 约定不明确，基本工资也不明确的， 用人单位应当按照劳动者正常提供劳动义务情况下所获得的所有工资作为计发加班费的基数。但无论以哪一个标准计发加班费， 基数都不得低于当地最低工资标准。
　　

因此，如果所在地方没有特别规定，该科技公司可以按照基本工资向张某支付加班费。

来源：中国劳动保障报，侵删。