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各位，有没有觉得招聘就是和求职者谈恋爱？
当户对的世俗观念常常会把真实的缘分天壤相隔开来，但在某些特殊情况下，仍符合现今社会所处的现实环境。特别作为人力资源工作者，“门当户对”的传统观念，对招聘工作中的人岗匹配性而言，仍具有极为重要的鉴戒意义。 从某种程度上讲，招聘绝非简单录用素质最高最优秀的人材，而是能人尽其才、物尽其用的恰到好处。素质太高太低都非正确的用人观念，太高常常会“庙小容不了大神”，太低则没法适应岗位工作需要，造成人浮于事，进而使现有人材跳槽离开。
让可靠的熟人推荐，发动公司内部员工推荐，可大大提高命中率，在应聘人员素质上也能得到很大程度保证。同时由于是熟人介绍，对公司各方面信息了解比较全面，对公司预期比较现实，入职后产生失落感的可能性也会无形下降。 除人材网站及招聘会外，建立起其他的外部招聘渠道也是必要的。各种人力资源招聘群、社区服务中介都能起到很好的应急补充作用。
现代企业劳资关系并不是简单雇佣及被雇佣，更多像是情人，属于1种你情我愿的双向选择关系。工作是不是舒心，感觉是不是被企业重视，也是影响员工队伍稳定性的关键因素，很多新入职员工流失就是由于在试用期间缺少沟通关怀酿成的。 所以，录用人员到岗不能意味着招聘工作到此结束。与新员工保持1周内最少两次的沟通，不但是对新员工最重要的关怀，也能够消除新员工由于工作不适应带来的心理障碍和困扰，进而让新员工对企业产生安全感和信任感，而非选择“分手”，“情人关系”就可以保持下去。
相亲是面试 拐弯抹角的试探是人才测评 恋爱期是试用期观察 何时结婚生子…是职业规划 让对方参与自己的兴趣爱好是培训与开发 判断是否结婚是试用期转正考核 结婚证是劳动合同 婚后谁干活谁管钱是薪酬管理 吵架是劳动纠纷 离婚是解除劳动关系 离了再复婚是返聘 1）择偶条件=确定招聘需求：招聘事前要确定用人条件。选择恋人前，也同样会先设定择偶条件； 2）说媒=发布招聘信息：恋爱需要通过“渠道”来寻找自己的恋人，招聘也需要选择招聘的途径； 3）相亲=面试； 4）试用期考核=谈恋爱； 5）转正=结婚 |
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