|
译者： 米豆帮
发表时间：2016-04-09 经理们都知道让员工懂得最新的工具和技术对于保持公司竞争力是非常关键的。但是培训员工这些工具和技术花费不菲（公司在2014年在培训方面的花费约为1300亿美元）(http://www./sites/joshbersin/2014/02/04/the-recovery-arrives- corporate-training-spend-skyrockets/#3a0eac044ab7)，但是经常出现培训没有达到让员工掌握技能的目标的情况。 通过我们的公司培训大数据，我们发现和我们合作培训的各行业的公司在技术培训中经常缺乏三个重要的事情：亲手实践，问责和喘息空间。 亲手实践。学习不是观看体育运动。布克耐尔大学最近的一项研究发现，(http://search./openview/e2d6 62a8f8b261fa6bc908843345e6d4/1?pq-origsite=gscholar) 积极的学习者在机械和电气工程领域的表现要比消极的学习者好。学习新概念时，一方面要抓住整体，另一方面要实施新技术或新知识。特别是技术话题，细节是魔鬼。能否将细节搞对是区分专家和江湖术士的关键。经理们应该寻找那些强调亲手实践或带项目的培训。 例如，我们的课程就以迷你项目为中心，要求学员能利用业界实践者使用的标准工具和技术（如深度学习或Spark）完成典型的工作流（比如，机器学习）。当评估项目时，不仅考虑在课堂上所花的时间，还考虑在实践中花费的时间。培训师必须阅读他引用的材料的原文。 问责。培训最大的成本通常不是培训费，而是花在培训上的员工时间。为了证明投资的有效性，应询问培训小组培训的目的以及如何衡量学习效果。举个例子，我们的迷你项目自动把学员在项目中的表现分类，这些项目包括比如数据争吵，数据ETL，或自然语言处理等。经理和我们客户的培训负责人可以通过实时面板随时监控学员的表现。 衡量学员表现不仅是数据科学的事，许多技术话题有对错之分，可用来衡量学员的学习状况。为了防止学员只学到模糊的概念而不能动手操作，应当建立和真实世界实践对应的量化的培训输出。 再次提醒，谨防不提供严密的评估和问责机制的技术培训。当然，衡量不能保证责任感，而当经理们抓住培训师要求他们对培训结果负责时，也应该抓住他们的员工让其对学习负责，员工不应该把培训作为带薪休假。告诉学员你很严肃地对待他们的学习并将经常回顾他们的学习表现。 喘息空间。公司培训的一个短处就是没有给予员工足够的余地来完成培训或学习概念。这一点在公司非技术类培训中也有类似情况，但在技术培训中更显突出。因为技术培训的学习曲线更为陡峭，需要较长不被干扰的时间来掌握。比如，我们在Hadoop和MapReduce模块中要求学员从熟悉的单核计算转移到分布式计算，这是一个重大的模式改变，需要时间吸收掌握。 我们对我们培训环节做了一个案例研究，发现暂时放下他们职责的员工学习速度是那些没有放下的员工的两倍。这比前者损失的效率多得多。经理们不能要求员工一方面学习新技能，一方面保持所有的工作负荷。同时，减少员工职责也释放了一个良好的信号，对员工发展负责最终能换取员工长期的忠诚度。 大数据领域变化很快。事实上，一些受欢迎的项目每月都有版本更新。许多经理知道他们需要迎头赶上，唯一途径就是承诺不断发展员工技能。如果你正试图把最好的技术武装到你的员工身上，就象我们现在做的一样，又或是你想要员工有更广阔的技能，请在培训中强调三点，亲手实践，问责和给予喘息空间。 Michael Li 博士是Google, Foursquare, and Andreessen Horowitz的数据科学家。他也是The Data Incubator的创始人和执行董事。 |
|
|
