BE耐斯！一个非招聘者对招聘者的6点质疑

作者 / 欧阳泽林，来源 / 与才策（ID：zhaopinercom)。
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若干年前，笔者在一个博客里面读到这样一句话：

It’s about something—a disconnect—the way employers today go about finding the talent they needversus the way job seekers go about finding the Companies they might like to work for—Know who’s who in the industry.

求职者和招聘者之间的信息不对称，以及很多规则的缺失，让弱势的求职者一直处于被弱势的状态下。截止今天，市场上尝试解决这两条way问题的产品、工具、解决方案在不断的涌现，在千丝万缕的表象中，我们发现有越来越多的中间平台和工具，用不那么以招聘者为中心的态度，给我们的求职者带来了更多的曙光，于是笔者作为一个非专业招聘者提出了6点质疑，希望能够让曙光发出更多的光芒，同时引发招聘者做更多的反思。接下来的正文略有呛人，且读且思考哦：

第一点：究竟是谁在招聘谁？

上文提到的最后一句亮了，在这个行业谁是谁的谁呀？如果不是双向的利益相关（招聘者要完成招聘任务，求职者要换工作），一个招聘者和一个求职者永远不会有建立连接，不会有发生对话这种行为发生。我们都知道招聘者拥有对雇主内部信息掌握更多的竞争优势，但是我们不一定思考过：其实求职者从另外的角度拥有更多雇主外部信息的优势（如雇主竞争对手给的Offer是2倍以上，招聘者客观上不一定能够轻易获得同样的信息优势）。在笔者看来，后者的这种优势是一种更具竞争力、更具生命力的竞争优势。

如果去掉招聘者和求职者一定时间内的职业身份，谁是谁的谁呢？卖方市场转向买方市场为中心是很早已成的事实，尽早意识到招聘者在某种情况下也会处于竞争的劣势，也会是变成“弱势群体”，就能越早开放自己的心态，实在不行，那就让我们再静下来问一遍自己“究竟是谁在招聘谁？”

第二点：用更开放的心态来看待求职者，你在惧怕什么？

更开放体现在方方面面很多的细节：时间的碎片化可能会使招聘者的工作时间必须具备更高的灵活性，例如昨天发出Offer的求职者可能在头天晚上做了深度思考后有了新的问题想咨询；工作的移动化可能需要招聘者在电梯里用IPAD给用人经理初步看下匹配的求职者信息；或者给到招聘者自己个人的微信号；或者不再是丢掉一份不匹配的简历再也不管，而是候选人加入到行业人才群组里面；招聘者们不得不面对更多工作内和工作外、公家与私人不同维度下的情况。而以上这些情况，都从客观上要求招聘者必须具备更开发的心态。

用更开放的心态看待求职者可能是变换竞争优势的一个路径，我们知道现在工作有了更多的不确定性，顺应着不确定性就需要在灵活性上做更多的准备，调整更开放的心态应该还只是准备的第一步。

第三点：越来越多的招聘行为个人化，为什么还是冷冰冰的官方口吻？

招聘是企业级的一种行为过程，但是更加个人化是否会有更好更长久的结果产生呢，笔者认为是肯定的，因为“人”与“人”更容易发生情感的连接和互动。社交类、移动类工具和产品的盛行，让招聘者建立和塑造个人品牌，扩大个人的社交影响力有了更多的方式方法。除此之外，招聘行为的个人化，能够让招聘者获取到更多有价值的人才市场信息以及结识更多的求职者人脉。个人化的行为没有刻意的建立人才供应链，但是水到渠成。

或许我们还没有意识到招聘行为的个人化趋势，但事实上优秀求职者与招聘者基于职业机会信息的社交需求已经早就存在（在有了覆盖更高质量求职者的渠道上，不要只留下你用于接收应聘的邮箱），只是现在有了更多用于这样社交目的的工具和产品了，求职者已经在大面积使用了，我们招聘者还在等什么呢？难道你对高质量求职者在领英上添加您个人为“一度”好友不抱任何期待吗？

第四点：不是招聘渠道太少，是招聘渠道太多了吧？

对于大部分匹配的求职者而言，一家雇主的一个机会他并不是完全没有一点了解，无论是表面能看到的还是内部更加真实的信息。很多时候可能就是那么最后一公里的距离，招聘者就连接上求职者了，只是在这个关键时刻，招聘者放弃了。越是优秀的求职者，越需要细致的、个人化的方式才能获取到。太多的渠道分散减弱了招聘者的效率，尤其是在寻找匹配求职者的渠道深度上，导致招聘者永远在寻找“外面的”、“下一个”求职者的循环里面。比如说内部推荐渠道，内部推荐应该是雇主最值得研究思考和进行资源投入的渠道（怎么做好内部/外部推荐是另外一个话题，此处省略5000字）。

招聘渠道太多，增加的不仅仅是管理成本。用“用户思维“来看待求职者，根据校招、社招人群划分求职者类型可能已经过时了，根据”被动求职者“和”主动求职者“来划分可能会更加细致，更加有利于雇主招聘营销策略的制定和有效的传播沟通，所以不妨再问问自己：我们的渠道还不够吗？

第五点：薪资面议就是耍流氓，你还要耍多久？

有过分的能力自然会提过分的要求，薪资面议依旧是在增加信息不对称来巩固招聘者的竞争优势。在人才抢夺大战越演越烈的趋势下，这种障碍变得更加没有意义。不同水平和状态的求职者对雇主信息了解的需求是不一样的，其实我们再有更多一点的“产品思维“，完全可以在将”人才获取链条上“将很多东西分门别类的”产品化“，以此来满足求职者的需求。一方面是上文也提及过的卖方市场再向买方市场转变，如果偏激一点纯粹就是在很直白的告诉优秀的求职者：“您上别家吧，我们这边面议”。

真正的竞争优势应该是不卑不亢，但是起码要更有一点“求职者“思维（用户思维），更多一些情感连接和互动，哪天招聘者找工作时也一定先关心薪资范围究竟是多少对不对？

第六点：什么时候停止简历的“物理堆积”转向创造求职者的“化学反应”？

对于大部分雇主招聘者而言，获取一份简历不是最难的，最难的是成功吸引匹配的候选人入职（也就是得和求职者建立连接，建立连接的重要性和价值体现参考第三点），大部分所谓的“人才库“只是简历的“物理堆积”，并没有挖掘出求职者之间、求职者与招聘者之间进行社交衍生出来的价值。用产品思维、用户思维的话，雇主需要连接更多的外部候选人，并且让内部员工参与形成”人才社区“（这也是开放心态的表现形式之一），产品思维是要求雇主把”人才社区“有形化形成一个”产品“，这个”产品“服务于广大求职者，激活和互动更多优秀的被动求职者，只有这样才会有“化学反应”，有了这个有形化的“人才社区“，雇主的招聘营销策略、雇主品牌传播策略才能真正发挥作用和落地。

从长期人才关系管理，让内部员工和外部候选人建立连接，到强化内部/外部推荐机制、加强推荐过程激励（推荐源、推荐路径、推荐流程管理），在求职者入职前那些日日夜夜，招聘者所发生的各种行为习惯还有很多提升的空间，如果有动态鲜活的、有良好社区氛围的求职者职业社区，那么完成招聘任务量是否会更加得心应手？因为招聘压根不是一个简单的阶段性结果，而是一个长期过程！

没有不同的声音，不可能引发思考，更不用谈落地的招聘创新。以上6点质疑可能略有偏颇不够全面，但是早日重新开始思考招聘一定会给雇主、给招聘者个人带来先发的优势。就像俗话“家家有老人，人人都会老”，招聘者不可能永远拥有主动权，在“连接无处不在、无时不在”的今天，求职者也不会一直处于被动的状态，等到当招聘者变成需要机会的求职者那天，我们都老了！欢迎抨击拍砖或点赞，和我们一起做更多不一样的深度思考吧！

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首席招聘官

人才招聘前瞻思维引领者