不能激励员工的薪酬，都是一种浪费！

企业招聘员工，就必须给员工发工资。没有工资，企业就不可能招到员工，薪酬成了企业和员工最重要的纽带，但是，在企业中又有谁会思考给员工发的工资“值”吗？每一个员工到底是企业的资产还是负债？这个问题，除了企业主，估计员工们都不会去思考。

▌薪酬设计有4个特性，你知道吗？

1

规范性

2

公平性

3

激励性

4

增长性

我经常会问企业老板：请问你给员工发工资，你最希望每月发出来的工资能实现哪一个特性？答案无一例外：“激励性”。

 

我又问员工：你最希望工资能实现哪个特性？答案也是无一例外“增长性”。

 

可是……

▌你的薪酬体系实现了哪个特性？

        现实中，大部分企业只实现了“规范性和公平性”，要求同岗同酬、规范标准：“基本工资 考勤工资 绩效工资 津贴补助 奖金 提成”，看起来很规范，也很公平。但是，别忘了：同岗同酬才是最大的不公平，企业请员工回来，买的不是在岗，买的是价值（工作结果、成果、效果）。

 

       如果价值大和价值小工资一样的，请问员工为什么要努力去创造更大的价值？

       如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗，企业又如何能实现目标，如何能持续发展？

       所以，我建议企业在建立薪酬体系的时候，一定要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。有增长性才能真正实现激励性，员工才有动力去做出更多的成果和效果，我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资！

▌怎样的薪酬才算有激励性和增长？

       打破固定工资、打破高底薪

        要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。

       激励性和增长性的薪酬一定是弹性的、宽带的，现在很多企业都给员工有固定工资或固定工资过高的做法，固定占总薪酬的50%以上就算偏高了。

案例说明：

       有一家企业的人力资源总监收到业务部门员工的投诉，说他们的销售总监很少对员工进行销售业务的培训，大家业务能力的提升很慢，人力资源总监去找了销售总监了解，销售总监并没有否认，他说自己确实太忙了没有时间去给员工做培训。人力资源总监也觉得销售总监好像真的很忙，于是又将这个问题反馈给老板……

解决方案：

      公司决定给销售总监每个月培训补助800元，要求每月给员工培训4次，每次1小时，每少1小时，就少发200元，并提出了相关的培训标准和要求。

       当这个方案一出来以后，销售总监有没有时间给员工培训了？

       答案是肯定有，如果真的培训不够，少发补助销售总监也没有任何的不满。

案例分析：

      这个销售总监以前每个月都是拿着10000元的底薪，其实这10000元里面公司肯定是包含了要带团队，给员工做培训的，只是没有明确要求和标准，但就是因为没有明确标准和要求，导致了很多企业给员工固定工资时，都是只能到期就发，无论工作结果、成果、效果的好坏。时间久了，员工都发现工作做得好还是不好，收入都不变，人性是懒惰的，既然都一样，慢慢就越来越不作为了。

▌总结建议

       无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本，国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪，如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有有一天，公司会因为成本过高而无法经营。

 

       加薪不是问题，问题是加薪了，员工的状态和结果有没有变？

       加薪不是问题，问题是加薪了，企业的人效、绩效、利润有没有提升？

 

       所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据“价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易，这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。原

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