那些我们忽略的劳动者权益

近年来,劳动争议案件呈现出高发、频发态势,随着劳动者权利意识的增强和维权能力的提高,劳动者的权益诉求不断走向多元化、纵深化——除传统的工资支付、加班费核算、违法解除赔偿金等请求外,还涉及到年假天数确定、用人单位民主化、正规化管理、特殊人群保护、规章制度适用等多重纵深领域。劳动者权利意识的觉醒不仅对用人单位管理能力和水平提出了更高要求,也给司法机关妥善审理、应对新型劳动争议案件提出了新挑战。

典型案例1:

年休假天数标准须从“头”计算

2009年11月25日,李女士入职某公司,担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月,李女士从公司离职。离职后,李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。李女士主张,其1983年12月已开始工作,入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月,每年应休年假为15天,公司每年仅安排5天年假的行为违法,起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。

面对李女士的请求,公司主张,年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天,10年至20年的年假为10天,工作年限超20年的年假为15天,累计工作年限应以在本单位工作的年限为准,非本单位工作年限不应累计计算。

法官说法:《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天；已满10年不满20年的,年休假10天；已满20年的,年休假15天。根据上述规定,并结合带薪年休假制度设立的宗旨可知,带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权,是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担。因此,只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历,则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假,用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由,拒绝劳动者休年假的权利。同样道理,核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准,不应限定理解为在某个单位累计的工作年限；因此,公司支付李女士未休满年假工资差额。

典型案例2:

擅自调岗至异地,员工可以说不

2013年4月24日,张小姐入职某公司,双方签订的劳动合同约定张小姐工作岗位为导购,工作地点在北京某商场。张小姐户籍地为北京市西城区,家庭住址为北京市海淀区。2014年9月28日,公司做出《调店通知》,通知张小姐已被调至公司下属天津店面,工资待遇按天津的标准执行,若张小姐逾期未到岗,公司将按自动离职予以处理。接到公司通知后,张小姐表示因工作地点距住所地太远,来往上班非常不便,拒绝接受公司做出的调岗决定。2014年10月8日,公司向张小姐作出《处罚通告》,以张小姐不服从公司正常调店安排、未按要求准时到岗工作为由,解除了双方劳动合同。张小姐主张,公司违法解除劳动合同,并要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12520元。

法官说法:《劳动合同法》第29条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。劳动合同约定张小姐的工作地点为北京,公司在未与张小姐协商一致的情况下,擅自将张小姐的工作地点调至远离其经常居住地的地方,属不合理调岗,严重损害劳动者的合法权益。违法调岗情况下,公司以张小姐拒绝接受调店决定为由解除劳动合同,属违法。因此,公司应支付张小姐违法解除劳动合同的赔偿金。

典型案例3:

不出具离职证明造成损失须赔偿

周先生于2012年10月到某科技公司工作,双方签有至2016年9月的劳动合同。2014年2月,周先生与公司部门主管发生矛盾并于2014年3月6日辞职离开。2014年5月,周先生接到某商贸公司发出的工作邀请函,该公司要求周先生携带离职证明等材料办理入职手续。此后,周先生多次找到科技公司要求出具离职证明,科技公司均以需要研究为由未予办理,后周先生未能顺利入职某商贸公司。2014年8月,周先生起诉要求科技公司为其出具离职证明并赔偿因未出具离职证明造成的工资损失。

法官说法:《劳动合同法》第50条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时,为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。被告公司在双方劳动合同解除后劳动者多次要求下,未及时向劳动者出具离职证明,存在过错,并导致原告丧失新的工作机会,产生一定经济损失。最终法院酌情判决科技公司赔偿周先生一定数额的损失。

典型案例4:

生育津贴低于本人工资标准,企业须补足差额部分

2010年1月1日,张小姐与某外贸公司签订期限自2010年1月1日至2016年10月31日的劳动合同。公司未按实际月工资4500元的标准为张小姐申报缴纳生育保险,而是按2500元的标准为张小姐缴纳生育保险。2014年8月19日,张小姐生育一女。社会保险经办部门《生育津贴支付审批表》显示,核定月缴费基数为2500元,享受生育津贴月数为4个月,金额共计10000元。张小姐起诉要求被告公司支付产假工资差额。

法官说法:生育津贴制度设立的目的是为了保障女职工生育子女休产假期间工资收入不降低,《北京市企业职工生育保险规定》第15条规定,生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。公司为张小姐缴纳生育保险的缴费基数低于张小姐的实际工资,致使张小姐享受生育津贴的数额低于其实际工资,作为用人单位应将差额予以补足。最终,法院判令被告公司支付张小姐产假工资差额。

(作者系北京市西城区人民法院法官)