社会公益类事业单位聘用合同法律适用研究

　　[摘 要]社会公益类事业单位人员实体劳动权利的保护长期无法可依。这部分事业单位和人员应否被纳入劳动合同法的调整范围，是争议的焦点。事业单位的聘用合同是一种特殊的劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。
　　[关键词]事业单位；聘用合同；法律适用
　　根据《事业单位登记管理暂行规定》（1998年）及其《实施细则》（2005年）的规定，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织。
　　事业单位种类众多，既有监督管理类事业单位，也有社会公益

类事业单位，还有生产经营类、服务类事业单位。
　　长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过《公务员法》等加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，就要加快推进事业单位人事制度改革。国务院办公厅以国办发〔2002〕35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称35号文），规定“通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变”。至此事业单位开始试行聘用制改革。
　　事业单位在改革过程中，采取了三方面的分流：其一，比照公务员序列管理。将一些公共事务管理职能的事业单位（如证监会、保监会等）比照公务员序列管理。人事关系的性质在法律上归属于行政法律关系，劳动者参照《公务员法》进行管理。其二，直接划入劳动法调整。采取自收自支的财政管理形式即企业化管理的事业单位，由劳动法调整，原人事关系转变为劳动法律关系。其三，学校、科研单位、卫生防疫等社会公益类的事业单位实行聘用制。但这些单位人员的劳动（人事）关系适用哪个部门法调整，还没有明确的规定，无“法”适用。而对这部分事业单位和人员应否被纳入劳动合同法的范围范围，是争议的焦点。本文将对此加以探讨。
　　第一种观点：社会公益类的事业单位均应当适用《劳动合同法》。社会公益类的事业单位全部人员适用《劳动合同法》，可以解决这部分事业单位人员实体权利保护无法可依的局面。长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。社会公益类的事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对其人员的权利保护缺乏法律依据。
　　社会公益类的事业单位人员适用《劳动合同法》的理论依据是：
　　首先，聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性。在聘用制下，事业单位与其工作者之间法律关系发生了质的变化，由过去的行政任用法律关系变成了一种平等自愿、双向选择、权利义务对等的合同法律关系。聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性。其一，聘用合同和劳动合同的主体都是用人单位和劳动者；其二，聘用合同和劳动合同的目的相同，都是为确立用人单位与劳动者之间的劳动关系；其三，聘用合同和劳动合同的内容相同，都是为了明确用人单位和劳动者之间的权利和义务；其四，聘用合同和劳动合同主体之间的关系相同。在履行合同时，事业单位、企业单位和职工之间的关系都是管理者与被管理者的关系；其五，聘用合同的主体之一受聘者与劳动合同的主体之一企业职工的权利相同，都包括《劳动法》第3条规定的各项权利，如平等就业和择业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。因此，转变观念，让《劳动合同法》的效力覆盖社会公益类的事业单位的人员，是维护当事人合法权益，规范事业单位人事管理的长久之计。
　　其次，改革后的事业单位的人事聘用关系与劳动法调整的劳动关系在本质上相同。事业单位普遍开始推行聘用制，事业单位获得了充分的用工自主权，对劳动者有了录用、辞退、不续订聘用合同等重要管理权利，事实上国家已经放弃了其计划经济时期对于事业单位劳动者来说所具有的雇主身份，转而让一个个具体的事业单位来担任雇主的角色。在这种背景之下，事业单位和劳动者之间存在一种劳动关系，这种劳动关系本质上已经与企业等用人单位的普通劳动关系无异。聘用制度的普遍推行，对于事业单位的劳动者来讲，实际上雇主已经悄悄地被置换为本事业单位。从而使得事业单位在拥有了用人自主权的同时也有了侵犯劳动者利益的可能，使得事业单位的劳动者的劳动权益也成为一种很容易受到侵犯的权利。所以《劳动合同法》应把事业单位的聘用制劳动者全部纳入保护范围，使他们的劳动权益能够像普通劳动者一样得到劳动法的保护，以保障千千万万事业单位劳动者的就业稳定和经济利益，维护社会稳定，构建和谐社会。
　　我国国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，经过职责整合，设立了人力资源与社会保障部。这一措施表明，除了公务员的人事关系外，我国对于其他人事关系与劳动关系的调整已步入“一体化”管理的时代。从《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》（2009年）可以看出：人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。
　　第二种观点：事业单位的聘用合同是一种特殊的劳动合同，应有限制地纳入《劳动合同法》的适用范围
　　社会公益类事业单位既不同于行使公权力的国家机关，也不同于以营利为目的的企业。其特色，便是其具有公益性、国有性、社会性等功能。为了确保事业单位的公益性并使其能有效运作，国家对事业单位的规范必须较多地采用公法规制的手段。例如，政府对事业单位的用人规模有编制的限制，事业单位的经费主要由政府财政提供，事业单位的工资主要由政府负担与控制，对于其工资标准显然难以采用由当事人协商确定的做法。事业单位工作人员的辞职会受到一定的限制。例如，35号文规定：受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当继续履行聘用合同。6个月后再次提出解除聘用合同仍为能与聘用单位协商一致的，即可单方解除聘用合同。这显然与签订劳动合同的劳动者“提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的单方解除劳动合同的程序有明显的区别。事业单位内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、社会保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。由于以上这些因素的存在，事业单位的聘用合同又不能完全适用有关劳动合同的一般法律规定。