【独家连载5】如何有效激励

与企业界的朋友们在一起讨论管理的问题，常常感受到一些认知的困难，这些困难使得我不得不检讨和重新审视：是不是对于规律性的认识不足够？是不是没有把握最基本的内涵？是不是没有了“初心”而忘了“为什么出发”？回答这些问题的一个途径，在我看来是回归经典著作，通过对于核心概念和基本知识的理解，去寻找发展中规律性的认识，来生成我们的心智与能力。

“春暖花开”将连续7周精编连载《我读管理经典》的全部内容，以飨读者。今日为大家带来西蒙和巴纳德著作的品读感悟。

人际关系中关键活动是激励人

20世纪20年代前后，随着工人的觉醒和工会能力的提升，经济发展与周期性经济危机的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人，以达到提高生产率和增加利润的目的。在这种情况下，一些学者开始从生理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究实验就是“霍桑实验”。

在霍桑实验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说，第一次涉及了影响员工生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。

对于梅奥的观点，我试图简单做个概括，得出以下6点他的主张：

• 以人为本

• 人存在于组织环境中，而不是社会中

• 人际关系中的关键活动是激励人

• 激励是以团队精神为导向的

• 透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标

• 个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出

霍桑实验

在这6点主张中，梅奥紧紧围绕人如何发挥作用这个角度展开讨论并提出自己的看法，我们今天所强调的“以人为本”也是梅奥人际关系理论的核心思想，从梅奥开始，管理注重人的因素超越了设备的因素。

常常有人问我什么样的管理是好的管理，梅奥已经给过答案：透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标。

管理需要平衡这个构面，不能够只关注组织目标而忽略了个人的需求，也不能够只强调个人需求而伤害组织目标，只有两者都能够得到同等关注并实现双方的目标，管理才能够有效。因此，能够让组织目标和个人目标合而为一的管理就是好的管理。

如何有效激发员工工作积极性

如何真正有效激励员工？这个问题激发了弗雷德里克·赫茨伯格的关注，赫茨伯格调查征询了匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师。据此，他提出了著名的“激励－保健因素理论”，即“双因素理论”。这个理论的提出，可以让人们从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效地激发员工的工作积极性。

保健因素是影响员工积极性的外在因素，如公司的政策和行政管理，工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、个人的生活、职务和职位、工作的安全感。这类因素处理不好就会引发员工的工作不满情绪，处理得好就可预防和消除工作中的不满情绪。但是保健因素有一个最大的特点，就是不起激励作用，只能够起到保持员工的积极性，降低员工不满的情绪，维持工作现状的作用。

激励因素是影响员工积极性的内在因素，它主要包括以下内容：1、工作上的成就感。2、工作中被认可的程度和获得赞赏。3、工作本身的挑战和兴趣。4、工作职务上的责任感。5、工作中的发展前途。6、个人晋升的机会。这类因素的满足，往往能够给员工带来极大的推动力，产生工作的满足感，激发出工作的热情，从而能够充分、持久和有效地调动员工的积极性，激发出更高的工作绩效。

赫茨伯格的双因素理论给予管理者的启示是非常重要的，我把它概括为三个认识：

第一、保健因素不会带来满足感，只能降低不满。

第二、激励因素会带来满足感。激励因素是一种内在的激励，更多的来源于激励所激发出来的业绩、成就感和责任感。

第三、在实际工作中，保健因素和激励因素都需要使用，但是使用保健因素时，一定要确保员工获得的保健因素，只能够不断的提升而不能下降，一旦下降，员工的不满会大幅度提升；使用激励因素时，要确保不断调整激励幅度。使其与业绩挂钩，可以升也可以降，这样才可能起到激励的作用。

上面是理论认知层面的理解，在现实工作中，我们则需要特别关注这样一些事实：

• 工资水平的改变并不会带来好的激励效用。

• 如果所有员工都拥有奖金，奖金就会降为保健因素。

• 如果一个因素既是保健因素又是激励因素时，优选激励因素。

亚伯拉罕·马斯洛

人的潜能和价值

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abrahanm Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要，并且它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

马斯洛的需要层次理论在管理学领域的地位和影响不需要我多做描述，我所感兴趣的是，人们对于马斯洛需要层级理论的理解比较多停留在关注需要层次本身，并没有关注到马斯洛希望人们理解需要层次之后所要展示的意义。在我看来马斯洛需要层次理论中，最具价值的地方就是他所关注的方向：人的潜能与价值。

管理者都清楚，激励在组织管理中是一个不可或缺的技能，也是个体行为研究的核心内容，激励与员工的工作行为，工作业绩和个人的满意程度有着直接相关的关系。一个人的工作绩效是由三个关键因素决定：个人的能力、工作环境、激励。从这个意义上讲，激励的重要性非常明显，可以清楚地看到激励直接关乎到人的价值，这也正是马斯洛所关注的方向。只有人的需要潜能被发挥出来，人才会创造价值，而激励才发挥作用。

管理者的问题出在：割裂了个人潜能和激励之间的正向关系，没有了解到人的潜能是需要激发而不是自然而然产生的，更加没有了解到个人需要的满足一方面决定人们工作的积极性，另外一方面也决定人们的创造性。不能够这样去理解和认识人的潜能与激励的关系，就无法真正获得激励的效用。

马斯洛需要层次理论还提醒我们一个需要注意的问题，就是前面我提到的第五点：未被满足的低层次需要，最具有影响力，管理者往往忽略了这一点。很多管理人员都会认为，每一个人都希望得到更高层次需要的满足，这一点似乎是对的，但是必须了解到，大部分人对低层次需要的满足看得会更重一些。

研读马斯洛需求层次理论，可以让人们理解人的潜能的无限性，这个理论也同时解决了潜能和价值之间的关系问题，这正是这个理论的真实意义所在，我很也高兴自己能够在这本书的阅读中，感受和理会了这层深意并能够在实践中运用。

（责任编辑：袁璐）