干货 ▏10个案例解决HR的困惑

 

　　好啦，专业问题从第二个提问开始，小文子这里提到的第一个问题，是为了方便各位新来三茅的同学了解今天受访的嘉宾。ok，一起来看今天的完整采访稿吧~ 

Ｑ

　　小文子：大白兔77赵颖老师。她究竟是个什么样的人？为什么被知名电台DJ访问？为什么小文子也多次找她做访谈？她究竟有些什么成就呢？赵颖老师方便现身说法，和我们大概说说您这几年的履历吗？让刚来三茅的同学知道下。

Ａ

　　大白兔77赵颖：好。感谢小文子邀请我做专访，既然你问了，我就和大家一起回顾下我在三茅的大事记：

　　2014年9月24日，夏末，武汉还是好热，内心有点茫然，工作到了瓶颈期，升无可升，可好像自己还有多余的能量用不完。搜了一堆人力资源网站，三茅排名最前面，也最好看。注册了三茅，观摩打卡，大家知识都好丰富、逻辑都好强大，都是大神，我只能仰望；

　　2014年12月19日、24日，在三茅编辑小文子考核下，参加了两篇征文，通过考核；

　　2015年1月4日，开通总结频道专家专栏《一个HRD的真实一天》，首篇阅读量过万；

　　2015年5月、8月，三茅编辑小文子督促我出了两本电子书，百度阅读至今还在名家榜上，超过8万人阅读；

　　2015年10月，签约清华大学出版社；

　　2016年5月，《一个HRD的真实一年》面市，当当网首页推荐、管理类新书畅销榜第一（现在落后了……）

　　2016年6月，继续打卡，写专栏，记录一个中国普通HR的实践故事……

　　嗯，这就是我这两年的大致经历，其实和大多数三茅的牛人一样。

Ｑ

　　蜗牛：领导对自己的工作满意，承诺三个月后加薪，可大领导驳回，薪水没加，新人还高配，宝宝心里苦。我该怎么办？

Ａ

　　大白兔77赵颖：太可怜了，必须抽到你。一个团队中，大部分的工作都集中到有能力的人的手中，拿同样的薪水，一定是有的人清闲，有的人埋头工作的，工作本身就是不公平的，可能你就是那个有能力但拿薪水一样的人，能力得到锻炼，比钱重要。以上，说得冠冕堂皇的话，但也是真话，主要目的是安慰你。

　　以下，实操方案，通俗的说，是大家渴望的干货：1、委婉暗示领导：我听了你的话，可并没有好果子吃，一般人，这个时候吃一堑长一智，就不听话了，可我不是一般人，以后还听话，期待领导继续委以重任。领导为了言之有信，必定在合适的时候给你更好的果子；2、吃亏是福，哑巴亏吃了，3个月并不长，咱们走着瞧瞧呗，一时得失岂能证明什么；3、大领导驳回领导的倡议，说明领导的话分量并不重，以后接受额外任务，大可以旧事重提，再次争取加薪。

　　顶顶要紧的一句：任何时候，任何情况，和自己个儿比较，或能力的比较，或待遇的比较，或职位的比较，或收获的比较。和新人、旧人、懒人、傻人，啥人，咱们都不要去比，没啥可比性。

Ｑ

　　周贺贺：是否应该在工作一段时间后，暂停所有工作去重新学习呢？感觉在职充电不如重新换脑。

Ａ

　　大白兔77赵颖：国外，有间隔年的说法，工作一段时间，休息整整一年，这一年或去游山玩水，或去世界各地打工，或修整充电，所以，针对30岁以下（有的国家放宽了标准）的青年，有打工签证一说。如果饿不死，停一年再出发不是坏事，只是在中国，职场履历你要想好怎么写？

　　这一年如果是充实的，自然有各种可写的，比如参加了某社会团体活动，成就了某某项目等等。如果仅仅是停职一年学习，这样的履历，从我的角度，不足够欣赏，这样的人无法同时处理几件事，无法从生活中学习，无法分辨学习和工作的辩证关系，但如果停职充电1-3个月，我是欣赏的，这样的人，不是唯工作论者，他有自己的主见，会给自己放假，而放假前，也做好了财力准备，即使没做好，也没饿死，证明有生存能力。

Ｑ

　　虫二：想问赵老师，从HRM到HRD到底是什么阻碍了职业经理的晋升？

Ａ

　　大白兔77赵颖：从M到D,是什么妨碍了职业经理的晋升？参考我这本书中第四季（冬季），我的理解是招数，比如有人练凌波微步，有人练狮子吼，但这些，都是在具备一定功力后才能练成的。

　　下面具体看看市面上常用的人力资源总监招聘简章。

　　岗位职责：

　　(1)全面统筹规划人力资源战略，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施；

　　(2)建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度；

　　(3)向公司决策层提供人力资源、组织结构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本，完成公司组织架构及岗位的设计；

　　(4)负责部门团队管理，擅长各类中高级人才的甄别和选拔，完善公司人才储备和梯队建设；

　　(5)定期向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设、行政管理等方面的专项建议，为公司重大决策提供人力资源信息支持；

　　(6)及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；

　　(7)建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，组织处理员工投诉和劳动争议。

　　以上就是要做的事，我不再赘述。针对每一段问自己：这些概念我有没有基础的认知呢？有没有自己的见解呢？我要如何做呢？我有没有类似经验呢？有没有不类似但可以转化的经验呢？

　　下面再看看市面上不常见的人力资源总监招聘简章。

　　岗位职责：

　　(1)这个人上任后，我不再为总有人找我提涨薪水操心了；

　　(2)公司井然有序，不缺人才，持续发展仍不缺人才；

　　(3)员工不再抱怨考核无聊、无理、无激励性了；

　　(4)最前沿的管理信息我能第一时间知道，至于用不用再议；

　　(5)员工觉得工作起来带劲，有盼头，愿意跟公司一起发展；

　　(6)法规方面不用操心了，该规避的规避，有争议的能不显山露水地平息。

　　这份岗位职责，藏在大多数老板心里，我猜的。

　　对于初创性公司，规矩从头建立，这个好说。但我们大多数人接触的是发展中的公司，发展中，即意味着它有历史，有历史就意味着有旧的规则，如何建立新规则、如何减少新旧规则的碰撞，这个才是人力资源总监要解决的核心问题。

　　公司有多少顽疾，你以为老板不知道吗？为啥不改变呢？因为改变带来的动荡太大了。好吧，我承认人力资源总监就是温柔一刀，习惯温和改良以达到促进企业发展的目的；人力资源总监就是职业星探(这个是三茅ID深秋的黎明教我的词)，为公司持续找到、培养、储备合适的人；人力资源总监就是润滑剂，让各个齿轮高效运转。

　　而妨碍的M到D，除了以上硬件要达标，70%是软实力。

Ｑ

　　文下立刀：前工作单位是当地某大型集团的新项目，我在项目一个人负责人事。我在这个项目做了一年，工资不差，也比较有自己的空闲做自己喜欢的事，比如在三茅学习等。由于种种原因，项目停滞不前，总经理换了一拨又一拨。可怕的是，集团董事长要求项目自负盈亏，近半年来不仅员工工资月月拖欠，甚至连水电费等日常运营费用都要走小额贷款。三个多月前，当初面试我进来的总经理辞职了，而且项目面临集团重组，人事的工作压力越来越大，整个项目人心惶惶。

　　于是我选择离职了，交接了大概一个多月，新任的总经理对我的专业性也非常认可，最后非常惋惜地让我离开了。结果又过了一个半月，我的离职手续还没办完，拖欠了我两个月的工资，甚至有说法不报销我之前的发票，还要扣最后一个月的绩效工资。我和新任总经理沟通，知道她也向董事长申请离职了，因为没批请假在家。听说我走后，整个项目被集团折腾得不轻，双休变单休，各种变相罚款，各级管理人员大批申请离职。

　　我的问题是，我要不要申请劳动仲裁，要求我自己的合法待遇（比如拖欠的工资和赔偿金，节假日加班工资，少缴的社保等）。我的顾虑是当地是小城市，很少有人走劳动仲裁，前工作单位所在集团又是当地最大的私企，闹翻脸对我未来的发展可能不好。7姐有什么好建议吗？

Ａ

　　大白兔77赵颖：文兄（这么称呼总觉得有点怪，先这样吧）被欠薪了，不知道该不该仲裁，小城市，还没人走仲裁，原公司也算当地第一大私企，翻脸对为来发展也许不好，HR自己个儿遇到劳动争议要不要拿起法律武器？

　　原则上，在一个有百万人的公共网络平台上，我得呼吁拿起法律武器，这是对自己的专业、对法律的尊重。中国，从古至今，有太多看客，我们对看客冷嘲热讽，可真的不当看客的人，仍然还是少数。为什么？

 　　“事不关己高高挂起”，是被批评的，那“君子独善其身”又说的啥？好多矛盾的名人名言，我们听谁的？

　　谁也听不得，包括大白兔77。在《一个HRD的真实一年》里，我写到：我分享的，适用的，你拿去，修改下，成为自己的，不适用的，千万不要怀疑自己不对，管理不是一个个非黑即白的问题，它充满了无穷变数和答案。

　　就比如说HR自己个儿遇到劳动争议要不要拿起法律武器？

　　HR和公司的关系，和员工与公司关系还真不一样，不是简单的雇佣关系，类似夫妻关系，除了一纸婚约，还有千丝万缕的感情在（如你问题中描述，还有类似婚姻中的各种亲戚旁支关系，离婚扯过皮的，二婚如做区背景调查后，往往再婚难度系数加大）。文兄的问题，类似离婚夫妻，撕不撕？明明他不仁，我要不要对他坚守义？明明他亏欠我，要不要讨还？中国人和外国人还真不一样，别人谈法律那是不伤感情的，我们谈法律一定是伤感情的。

　　要不要拿起法律武器前，先问自己3个问题：

　　1、欠我的，是不是讨不回来，我就活不下去？讨薪（or分财产），现阶段于我最重要的事？

　　2、欠我的，拿起法律武器能有比较大的把握讨回吗？

　　3、没有好聚好散的方式？

　　如果三个问题你都肯定的回答，那就维权去，记得，离职手续办清爽，没办完离职，是个漏洞。真想走，提前一个月书面提出离职申请，批不批你都能走，或者因为欠薪欠社保，辞职报告上写清其中一条，也能立马走人。

　　我重点想说的是：如果你的回答不那么肯定，即使拿起法律武器维权成功的可能也不大，还要不要试？如果还有更好的好聚好散方式，还要不要试？如果现阶段你精力顾不上要不要试？如果你觉得这样做伤感情，即使他不仁，你也觉得伤感情，还要不要试？

　　文下力刀兄是因为三茅的征文而结识的，算老相识。和他的人一样，问题很直率，也是我们HR多多少少会遇到的现实问题。

　　文兄，还记得我推荐你看侯文咏的《危险心灵》吗，我只和你聊过这个，我觉得你能找到共鸣。故事的主人公，小杰受到了不公正的待遇，十五岁的他去对质，去抗争，他做了一件正义的、对的事情，也带来了系列的连锁反应。

　　在纸上，我可以写，去吧，去维权吧，但作为朋友，我会说：不试，不是懦弱，也不是你特重情重义，咱们都是普通人，没那么TVB。我们只是作为一个普通人，面对难以强求的问题时，不逼着自己强求，凡是留一线，事后好见面，即使你说我是资本主义走狗、没有原则，这也是我个性决定的原则，有自己原则的人，一定不是谁的狗。你呢，你的个性又是怎样？如果不仲裁就意难平，那就不理会结果，让自己心里舒服吧。

　　（PS:劳动关系证明，欠薪证据等该准备的还是准备，并积极、放低姿态去协商，从你的问题判断，协商拿到欠薪的可能性比仲裁高。）

Ｑ

　　铃铃儿：77老师，您好。我在一个连锁酒店公司工作，任职人事主管。公司是旗下有五家加盟酒店。我是在总部工作。说是总部，其实就是领导和总部的财务和我(人事就我一个人)。我目前非常彷徨，说是人事主管其实就是所有与人事相关的工作我都需要自己做。我感觉自己没有什么成长和晋升的空间。每天都是做着专员的工作，而且都是基础和工作。

　　这个公司是加盟的形式，所以运营基本不用管。总部财务拥有很大的权利，所以我经常感到自己不受重视，前途也是渺茫。当然工作也不是很紧凑，我也相信以我现在的能力是没问题的，可是更为专业的技能却都是一知半解，根本不是专业的HR。所以我想到一个比较正规的企业去学习锻炼。我想问，您觉得一个人是不是也可以得到成长，还是到更为正规的公司成长的空间会更大？我有时在想我是应该安逸的'混'下去，还是该勇敢的'跳'出来。

Ａ

　　大白兔77赵颖：混不混，跳不跳，不重要，学会做决策。

　　听过上面这个访问音频的，都知道我的情感在双鱼座，是个啥意思？就是我是那个纠结中最纠结的人！左右为难，辗转反侧，难以决策，就是我。什么？你们说，从我的文字里，可没看出来。正是因为我经历过痛苦的难以决策，于是好好训练了自己的决策力，还行，效果良好。人的一生，需要花好多时间和精力来做选择：我该不该换工作？我是走全盘管理路线，还是精攻某一个模块？公司太小，但关系融洽，要不要跳到大公司？如何做出选择，还真不是一个职业技能，它是个生活技能。

　　几个简单步骤帮你做出选择：

　　1、明确你的问题到底是什么?最重点的问题是什么？想换工作因为对现在的工作厌倦，还是渴求变化？还是同事关系不良？

　　2、明确你想要什么。如果你想要的是学习成长？是新工作可以带来的吗？或者你要的只是换个环境？还是说你要有人带（请放弃这个目标，任何公司，不论大小，都不是学校，没人带你，你是职业人，你拿了工资就要出业绩，学习，是你自己的事）、

　　3、有哪些方案？本公司内学习、工作外观摩、找同行打听、甚至可以去面个试，看看你心仪的公司是个啥样子

　　4、收集与问题相关的信息。想换什么工作？那个工作是怎样的？是不是你只看到表面的光鲜，后面的辛苦有没有考虑到，是不是你能接受的？

　　5、做出权衡。选择，等于放弃，你害怕的不是选择，而是选择后，需要放弃另外一些。但，如果要选择，必定有放弃，纠结并没有用。

　　关于跳槽，可参考我的书《一个HRD的真实一年》里面第一季，关于问题汇总有以下几个：

　　1.毕业不久，要不要换工作？

　　(1)原则上毕业不久，在一家单位多学点比较好。我认识一个人从实习生做到副总经理，也不过用了短短5年，一方面是因为公司不错，发展迅速；另一方面是因为人不错，能够不断学习，对公司各部门工作都了如指掌。

　　(2)但如果毕业后工作只是为了谋生，可以打破原则换一换，在一家企业，只是为了谋生，那么换个谋生的地方也没什么差别。

　　(3)还有一种情况，你非常清楚自己要什么，比如你一直就想做设计，刚毕业不好找工作，托熟人做了个普通文员，业余没放弃设计方面的学习，公司正好也有类似岗位，没事你就去帮忙，一年后羽翼丰满，跳出去也不无可能。这样的例子，我看到好几个了，都转型成功。

　　2.工作3～5年，比较稳定了，要不要换？

　　(1)我算是一个利己主义者，确切地说，是不损人的利己主义者。如果一份工作稳定地做了几年，我会问自己：是不是所有我能做的都做到了？是不是都做到行业极致了？在现有岗位上还有学习或晋升机会吗？这份工作除了薪水还能给予我其他的东西吗？

　　(2)通常问过自己后，我会发现，某类工作我绝对没有做到极致，或者说，工资马虎，但每天上班好开心，其他部门的提案偶尔会让我心里一动。

这个时候，当然不换啦，应该留下来继续深挖岗位价值。

　　(3)如果问过后，都是否定答案，在现有工作上你只是在倒货出去，没有新货进来，你想尽办法也找不到新乐趣，好吧，你该换个更有挑战性的工作了。

　　3.老板或上司性格有缺陷，非打即骂，这个时候换不换？

　　尊严，是社会生存的底线，没尊严，那就赶快炒了老板，即使靠这份薪水养家糊口也要快炒，能保护尊严还能赚到钱的工作还是有的。

　　4.我一直有一个梦想，想做设计师？

　　又是设计师，那你为这个梦想做过什么吗？没有？那就让梦想一直是梦想吧，你要安心做好现有的工作。

　　5.我快中年了，现在工作还不错，人事主管，我还要不要换？

　　面对这种情况，该问自己3个问题：

　　(1)5年后，我还能比较容易地找到同岗位的工作吗？残酷地说，快40岁的主管市面上太多太多，建议还是给自己定位为经理级，如果现在换，你觉得没底气，那赶快趁这5年丰富自己。

　　(2)我离经理的距离有多远？经理需要什么技能或能力呢？独当一面，综合能力强，见招拆招的应变能力。如果你在现有岗位上，不论是不是经理岗，你已经具备这些能力，建议你勇敢地去尝试、去面试，即使没录用，也能找到差距在哪里。

　　(3)我还有什么致命缺陷？劳动法盲，控制不了情绪，决断力差等，这些都是管理者的致命缺陷，速弥补。

法盲好说，看看书、研究研究案例就能扫盲，在控制情绪时要找到惹火你的根源是什么。我活了几十年，终于发现，能让我失控的，只有一件事。什么事？保密！因为我知道了软肋，遇到时我会提醒自己：看，我马上要情绪失控了，快！转移注意力，微笑，深呼吸，暂不理会。如果我克服不了，我就先躲开。

决断力是可以训练的，训练自己迅速作判断，一旦做了决定，就坚持，如果发现是错的，可及时修复。

　　6.我懒，不想换

没事，继续懒吧，内心不想换，一定是这份工作还有吸引你的地方，哪怕是只能让你偷懒，也挺好的。

　　7.其他

　　如果以上6点都不符合，那就是一件工作干疲了，没有激情了，七年之痒了，想看看外面的世界。

　　这种情况，我建议你请个假试试看，如果仅仅是工作疲倦了，休息下会满血回归的。如果工作生活俱疲，或许该看看正规的心理医生。这是我精神科的老同学建议的，我同意她的看法。有时候，问题不是旅行、休息、换工作就能解决的，要看看自己是不是有情绪病了，看心理医生并不可怕。

　　回到玲玲儿的问题，换工作跟换男朋友还是不一样的，一个是纯市场行为，一个是感情、道德行为。工作是想混还是想跳，“想”是没用的，你试试刷新简历，测试市场行情和自身差距，最终跳不跳，选择还在于你，无非也就是面试2-3场吧，花不了多少精力，比自个儿纠结要死强。

Ｑ

　　冰雪lalalalala： 赵颖老师做过培训，我想请教培训管理岗的新人该多做哪些方面的工作，来提高自己的竞争力？职业规划方面，可以有哪些路？怎么规划更合适？（比如我本人目前的想法是头几年以培训为主，多接触人力资源与培训比较相关的其他模块：人才发展、企业文化、组织发展等，扩大优势）。想法可能不成熟，请老师指教~·~

Ａ

　　大白兔77赵颖：冰雪lalalalala提到，她是培训管理岗的新人，对于自己的规划是：目前以培训为主，多接触人才发展、企业文化、组织发展，从而提高自身的竞争力。

　　很有想法，当你钻一个领域的时候，会发现感兴趣的会越来越多，列再多目标，或论证目标是不是最佳，不如行动起来，边行动边随着兴趣点的增加而修正目标。工作中的成长，不是考四六级英语，但也有类似处：增加见识（广），增加语感(专)，增加逻辑性。

　　故，你给自己定的立足培训，增加其他方面知识，挺对的。人的精力有限，感兴趣的东西越多，每个知识域上分到的时间自然很少，同时由于很多知识由于没有实践的机会，很多时候学完后很快就会忘记，不会带来太大的改变。只有真正实践后的经验是最不容易遗忘的。知识的广度往往并不会产生直接的自我增值，知识广度本身是附着在某一个专业深度上的。

　　至于培训岗的职业规划，我曾经做过一个培训专员与培训总监的职位说明对比表，表现在找不到了，原谅我记忆力下降得厉害。你可以按照我的思路去操作：找10份培训总监的招聘简章，找在卓聘、猎聘这样高端点的平台上公布的，分析他们的对这个岗位的要求，不难发现，在培训这个岗位上市场的要求是什么，此后，你自然会对自己的职业规划有了较为清晰的认识了。

　　同理，其他问到职业规划的朋友们，招聘网站是我们研究职位的手段之一，好好用起来，分析不同职位的不同要求，大公司与小公司的不同要求，有利于你锁定目标。

另，提供一张图，供大家思考：

 （点击图片可以放大后看） 

Ｑ

　　weiny： 我想了解大企业中hr的工作分工，现实中很多都是行政人力一起。如何做好人力资源？还有就是如何有效的激励人，无论是上级，老板，下属或是同事。谢谢！

Ａ

　　大白兔77赵颖：我知道的大企业的其中一种分工如下，供参考：蓝色是不论大小企业，人力资源工作者都会做到的工作，蓝色、黄色是如果你想进大企业比较容易切入的职位。

Ｑ

　　蒋一白： 7姐，您好，自从来到这个国内外知名的大型企业之后，慢慢适应中，当然大公司的HR操作模式比较强大，特别是招聘储备方面有一套自己的方案，但是以业务化为主的企业，对于我们HR的工作相当的淡泊，我们深深陷入日常化的做作业，交作业的长期加班当中，所以我有些茫然了，请问7姐是否有一些新的发展建议与工作思路开展的指导，谢谢。

Ａ

　　大白兔77赵颖：一白是老熟人，他情况我算清楚，天天加班到深夜，朋友圈变成公司宣传窗口，半军事化的公司管理模式下，亲爱的一白，已经发生了变化，从前叫77或77姐，最近老师前老师后，一度我以为他被盗号了。在强烈要求下，才改口77姐。说明什么？一白已经被大公司尊卑有序的规则给潜了。新建议是：你不小了，趁现在大公司的名头还响，骗个媳妇回家是最重要的。工作上，你这么老实，在这么个复杂的公司杀出血路很难，骗到媳妇后，问问媳妇对你工作的建议吧。

Ｑ

　　爪爪冰棍： 大白兔老师，我是小暖，公司已经建立一年了，可是管理上我总感觉的没有顺畅，，当然业务上也没有流畅。容易遇到很多问题 ，我又是人资的小白，出现很多状况不知道怎样应对，例如在招聘上遇到问题：公司招聘贸易操作，本身简历数量不是很多，岗位薪资也没有吸引力，好容易约了 5个人来面试，提前跟我们这个业务经理说了面试时间，他说没问题，面试定在下午，可是在面试当天上午11点说有事，面试不了，改到周一面试。

　　这样子我花了大量的时间去找简历，约面试，然后花时间去跟应试者沟通并进行调整时间。我觉得很累。而且这样会让人家觉得我们这是在逗人家玩；降低了面试率，更不用说成功率了。最后这种面试不及格到岗率低的问题又是我的问题了。老师您说改怎样办呢？

Ａ

　　大白兔77赵颖：这个问题具体，所以能回答，有些问题太宽泛，我也只能泛泛而谈，提出什么样的问题，就得到什么样的答案。

　　方法1：形成惯例，某个时间段就是面试时间，再怎么忙，这个时间必须留出来，人员招聘，成为部门的考核指标之一，而不仅仅是人力资源部的指标。我们公司有要求，你提出招聘需求的同时，就列出你可面试的时间，照这个时间安排了，谁放鸽子，谁的招聘需求报废。

　　方法2：让部门负责人培养面试官备胎，他不在，他授权的人可以做面试官。人力资源部可以组织相关培训，比如《如何做优秀面试官》、《技术人员面试要点》《管理人员面试考核维度》等，这样的培训会很受欢迎，大家不是不想当面试官，是真的没时间或面试技能尚不足。

　　方法3：约时间的时候，对每个面试官的习惯和工作时间分配有了解，比如周五，就是一个容易被老板叫去谈话的时间，那就提醒他周四更合适，面试前一天一定再次提醒对方，面试当天再再次提醒，时间久了，别人也被你咬定不放的精神给弄怕了，会力争配合。而你服务意识强、做事认真的风格也会逐渐树立，对自己不是坏事。

　　方法4：万一这样的情况，还是不幸发生，人力资源工作者积极后补救，不要让对方闹着玩，你解释的理由要更合理，比如：部门负责人明天临时与大老板有会议，明天还是可以面试，但时间不好掌握，他已经认真看过您的简历，想好好跟你沟通，怕让您久等，改约周一，希望您能谅解。不要把你的不满带到解释工作中。

　　管理工作中，业务部门放面试者鸽子算什么，各种变化都会出现，你该如何应对变化，也是一种非常有用的管理能力的训练。

　　再精彩的内容也有结束的时候，今天的尾声，我想请77老师再和大家唠几句嗑，老师随便说几句吧，什么我们都爱，说说您的书《一个HRD的真实一年》也行。老师请~

小文子

　　好，由于精力、时间有限，奖品也只有10份，所以挑选了10个问题。

　　另有大家提到比较多的问题，不一一回复了，比如“空降的HR经理，改怎么落地，如何与比自己资深的下属相处并分配好工作任务？”《一个HRD的真实一年》中第4季《立冬——应对变化及复杂关系》有10页详述。

　　“做薪酬的HR，要不要了解业务链？”推荐书中第1季《小满——看懂薪酬绩效的背后》，薪酬是对员工能力及贡献的给付，当然能了解业务链更好，不要被自己的职务说明书给束缚住了。懂业务，会让你在专业话题中找到话语权，因为你的话来源是有理有据的。

　　“经理和主管不合，自己当了枪，权谋怎么做？”我的书中没有权谋，我手写我心，故我也不弄权谋，书前言与大家共勉：工作中充满了钩心斗角，我也承认，这些都存在，可喜的是，你的高度决定了你的眼光，你的独立决定你看到的一定是问题背后的答案，而不是中间的一地鸡毛。

　　“绩效、薪酬要怎么操作？”见书第二季。提取KPI指标、部门或岗位职责梳理其实并不是绩效管理的难点，根据各公司情况，不要一开始就给自己设定宏伟的目标，小公司有小公司的做法，比如当年大家都学通用公司的绩效考核方法，却只学到了形式，没学到精髓。他的精髓不是层层考核，而是体现A级人必须培养出A级人的公司管理导向。每家公司要倡导的，也都不一样，即使你准确抓住公司导向，并通过绩效管理传递到员工，绩效也不能解决公司全部管理问题。

　　职业规划怎么做？见书第一季，找到自己的兴趣、优势所在是第一步。

　　我不是神，我就是一普通HR，与你们唯一区别的，大约就是主动给小文子编辑发邮件，问能不能开专栏，然后通过了考核，坚持了一年总结，最后出了一本书，其他无差。大家遇到的问题，我都遇到过，该苦恼的，该据理力争的，该退一步的，该坚守专业立场的，与领导观点不一致的，与同事达不成共识的……  

　　工作就是这样吧：有阻力，才有动力；有不同，才有求同存异；有各种问题了，才有解决问题的方法出来；去做了，就知道行不行。祝大家工作顺利！