|
Sheila Heen的妈妈抱怨女儿家里太脏乱，并把责任归咎于家里的宠物狗。Heen用这个自己的故事作为其如何接纳反馈主题演讲的开场白。 Heen这样告诉2016年度人力资源管理社群大会的与会者，“我看着我母亲然后说，如果要弄干净屋子，那第一个该走的也不是狗。哦！对了，该走的是你的儿子，他就在楼上。”
Heen以此来说明，大多数人面对反馈时作出的反应都需要改变，可以换不同的方式或者做得更好——人力资源专业人士可以帮助管理者及其下属更好了解自身并进行改善。 Heen是哈佛法律学博士，著有Thanks for the Feedback:The Science and Art of Receiving Feedback Well (Viking/Penguin, 2014)。她指出，如果反馈中包含评价，那么其“接收者”就更难以接受。 “我们应该感谢这种反馈,”Heen说。“问题是我们希望自己目前的状态能得到别人的认可、尊重和关心。然而事实却是这些反馈表示我们并不完美。这就是为何听取建议是生活中最艰难经历之一的原因。”
因此，碰到这种情况，多数人会急于要证明对方观点的错误：“他们没有事实证据。他们不知道自己在说些什么。给我的反馈完全是个灾难。只会含糊其辞。” 当然这也不意味着只有接收反馈的一方才有责任需要改变方式，Heen指出。比如，一些管理者在给出意见时的措辞比较隐晦——可能他脑袋里是很具体的想法，然而传达给下属时却词不达意。像这些词组“更加积极”、“更战略性”、“主动一点”、“表现出更多领导力”或“提高你的沟通能力”。 为了向与会者表明反馈的收发双方如何就某事进行沟通，Heen将在座的人员两两分组，分别扮演反馈信息的“发送者”和“接收者”。“发送方”会得到一张卡片，上面有一句要念给“接收者”的话，并且对做出这种表述的原因进行了说明。这句话是“我觉得你应该做好时间管理”。每个“接收者”也有一张卡片，上面有关于其工作的描述，以及为什么她没有足够时间处理工作的一些理由。双方互相提问，为了更好达到管理者的预期，接收方一直试探对方认为时间管理的底线。每位发送方用手机拍摄接收方的表现，便于后续反馈。
“首先面对的挑战是搞清楚发送方到底要告诉我们什么。”Heen说。“第一步，冷静。不要马上决定自己是否同意。先搞清楚状况。我可以提问：这个反馈的目的是什么?如果我接受了建议，我又要做什么改变？” 第二个挑战，她说，是准确地看到一个人的自我。当播放录像视频，要求参与者观察视频中自身反应，她指出，我们大多数人都没有意识到我们是如何对待他人的：“面部表情，肢体语言，说话的语气，行为模式，这些信息构成了别人眼中的我，但我们却对此一无所知。” 我们无法看到自己，这也正是别人会觉得一个人对待任何事情都是漠不关心的原因——因为他们本来就比较“内向”。 冷漠是别人的感受，而内向是你对自己的评价，Heen解释道。“这两者都是事实。然而如果你比较害羞，但表现出一副漠视的态度，这就是个问题了。所以对于这其中的差异：‘我得到了什么启示呢？’”
Heen说，研究表明，一个优秀的接收者工作满意度高，与同事之间相处融洽。他们能较快适应新工作，易于沟通，并最终成为一名优秀的信息发送者。 Heen告诫大家，“不要径直就冲到同事面前询问‘有什么要跟我反馈的么？’。应该问‘我做对了什么事或做错了什么事，你们是否觉得某件事情我太固执己见了？’如果你不确定自己能否胜任一项工作，可以去征询团队的意见。你每次成功和失败他们心里都有数。但除非你问了，否则他们是不会告诉你的。请他们来聊天。工作的氛围和团队的活力就在这潜移默化中慢慢改变。” |
|
|
