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【审判规则】 用人单位发现劳动者严重违反规章制度时，可以随时单方将劳动合同解除。用人单位通过职工代表讨论制定的员工手册可以作为用人单位辞退劳动者的依据，但前提系员工手册中已经充分体现了合法性、合理性、可操作性等相关因素。用人单位依据合理性、可操作性不强的员工手册，对劳动者轻微的违反制度行为作出解除劳动合同处罚，不应支持。 【关键词】 民事 辞退争议 用人单位 违反规章制度 单方解除合同 员工手册 合法性 合理性 可操作性 轻微行为 【基本案情】 张X系阿尔斯通公司[阿尔斯通水电设备（中国）有限公司]员工，与阿尔斯通公司签订无固定期限劳动合同。嗣后，张X自车间拿走卫生纸被保安发现，保安随即检查了张X的随身物品，又发现电缆线和电缆线头两个。张X嗣后写下承认偷拿行为并同意解除合同的自认书。一个月后，张X收到阿尔斯通公司发出的因严重违纪而将其辞退的通知书。经查，阿尔斯通公司的《员工手册》规定：给予书面警告处分的不良行为是“侵占公有财物，或者未经批准擅自携带公司财物出厂”；给予立即解除劳动合同处分的不良行为是“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”。张X不服阿尔斯通公司作出的辞退通知，向劳动仲裁委（天津港保税区劳动争议仲裁委员会）申请仲裁。而后，张X不满仲裁裁决，提起诉讼。 张X提起诉讼称：其系在阿尔斯通公司保安的欺诈、胁迫下才书写自认书，其行为属于使用废弃电线，不构成“盗窃公司财物”，阿尔斯通公司的辞退行为实际系由于其就回民餐问题多次越级反映的打击报复，请求确认阿尔斯通公司作出的解除劳动合同决定无效，双方继续履行劳动合同。 阿尔斯通公司辩称：张X盗窃公司财物有自述材料证实，材料中张X不仅承认当晚的窃取行为，还承认了其并不掌握的先前数次盗窃行为，此从侧面佐证了张X自述材料的真实性。张X无任何证据证实其对张X实施了强制或胁迫。并且无论窃取的物品价值如何，只要是在未经公司批准的情况下私自携带出厂，均属于盗窃，依照公司规章制度，其有权解除与张X的劳动合同。张X所述回民餐问题与解除劳动合同并无关系，故应驳回张X的诉讼请求，维持仲裁裁决。 【争议焦点】 劳动者轻微违反了用人单位的制度，用人单位以合理性、可操作性不强的员工手册为依据，对该劳动者作出解除劳动合同的决定，该决定应否得到支持。 【审判结果】 一审法院判决：撤销阿尔斯通公司作出的辞退决定，双方所签劳动合同继续履行；驳回张X的其他诉讼请求。 阿尔斯通公司不服一审判决，以张X同意并在《员工手册》上签字，其依据手册规定对张X作出开除决定并不违反法律的强行性规定，应作为审案依据为由，提出上诉。 张X辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求法院判决驳回上诉，维持原判。 二审法院判决：驳回上诉，维持原判。 【审判规则评析】 中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张X与阿尔斯通公司签订的无固定期限劳动合同系双方在平等自愿基础上签订，内容符合法律、法规的规定，系合法有效的合同。而阿尔斯通公司《员工手册》作为职工代表讨论通过的规章制度，可以作为处理劳动争议的依据。但是，阿尔斯通公司在制定《员工手册》时，未考虑合法性、合理性、可操作性等相关因素，尤其系未对盗窃数额、情节、过错程度、损害后果等作出区分，仅凭行为性质而不考虑其他因素显然不公平。因张X仅偷拿两卷纸和一节约两米的电缆线，情节和后果并非很严重，阿尔斯通公司据此对张X作出解除劳动合同处罚，显然系不客观、不公平的。综上，阿尔斯通公司应当继续履行与张X之间的劳动合同。 【适用法律】 《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条第（二）项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。 对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 【法律文书】 民事起诉状 民事答辩状 民事上诉状 民事上诉答辩状 律师代理意见书 民事一审判决书 民事二审判决书 【效力与冲突规避】 参考性案例 有效 参考适用
张X诉阿尔斯通水电设备（中国）有限公司辞退争议案
【案例信息】 【中 法 码】 劳动法和社会保障法·用人单位内部规章·效力 (L03024) 【案 号】 (2011)二中保民终字第209号 【案 由】 辞退争议 【判决日期】 2011年07月06日 【权威公布】 被最高人民法院中国应用法学研究所《人民法院案例选》2012年第1辑(总第79辑)收录 【检 索 码】 L0206172+2TJEZ++0411C 【审理法院】 天津市第二中级人民法院 【审级程序】 第二审程序 【上 诉 人】 阿尔斯通水电设备（中国）有限公司（原审被告） 【被上诉人】 张X（原审原告）
【裁判文书原文】 (如使用请核对裁判文书原件内容) 《民事判决书》 原告：张X（原审原告）。 被告：阿尔斯通水电设备（中国）有限公司（原审被告）。 上诉人阿尔斯通公司（阿尔斯通水电设备（中国）有限公司）因与被上诉人张X辞退争议案一案，不服天津市滨海新区人民法院（2011）滨功民初字第170号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 1995年7月1日张X到阿尔斯通公司工作，2010年3月双方签订无固定期限劳动合同。2010年8月28日下班时（19点左右），原告携带从车间卫生间拿的多半卷卫生纸经过公司二道门（位于车间与更衣室之间，更衣室直通班车停车场），被公司保安发现，按照保安要求原告回车间打开工具箱接受检查，在工具箱中查到电缆线两节、电缆线铜头两个，其他均为工具或个人物品。在场人有原告的组长和车间主管。此后原告在保安室写下自述材料，主要内容为：“8月20日，我从别的电焊机上私自截下三节电缆线，没有和任何领导打招呼，而私自放箱子里。大约前一个月左右，我私自从碳弧气刨钳上截了两米左右线缆，拿回家去了，也没有和任何人打招呼。26日我从铆焊车间热处理炉附近的洗手间拿了三卷纸，没有和任何人打招呼。8月28日，我想将剩下的最后一卷纸拿走，在厂门口让保安发现了。以上情况属实，本人愿意按照公司制度，同意立即解除合同。”当晚10点多班长和车间主管送原告回家。2010年8月30日被告决定解除与原告的劳动合同，解除原因为“员工违反劳动纪律第9.4.3条中的第6款之规定”，解除类别是“合同期内严重违纪辞退”，原告2010年9月30日收到《解除劳动合同通知书》。 被告阿尔斯通公司的《员工手册》于2010年3月2日经部分职工代表讨论通过。原告2010年4月10日收到该手册，并签字确认“已认真阅读手册的具体条款，并愿意遵守公司的各项规章制度”。该《员工手册》劳动纪律管理部分规定了劳动纪律管理的基本原则、处理类型、细则、程序及纪律处分听证会等内容。其中处理类型分为口头警告、书面警告，立即解除劳动合同三类。第9.4.2条规定的给予书面警告处分的不良行为中第2项为“侵占公有财物，或者未经批准擅自携带公司财物出厂”，第9.4.3条规定的给予立即解除劳动合同处分的不良行为中第6项为“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”。 2010年9月25日，张X以阿尔斯通公司作为被申请人，向天津港保税区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2010年11月25日该委作出（2010）津保劳仲裁字第418号裁决书。后张X向法院提起诉讼。原告张X诉称：1995年7月1日原告到被告处工作，2010年3月双方签订无固定期限劳动合同。2010年8月28日，原告在被告公司保安的欺诈、胁迫下书写了承认私自拿走公司卫生纸、线缆，同意按照公司制度立即解除劳动合同的材料，被告因此与原告解除劳动合同。原告认为其行为属于使用废弃电线行为，不构成“盗窃公司财物”，不符合《劳动合同法》第39条规定的劳动者“严重违反用人单位的规章制度”之规定，且自述材料系在被告保安胁迫下书写，被告拒不提供当时的录像资料，依法应推定原告主张成立。实际上被告解除劳动合同是因其对原告就回民餐问题多次越级反映的打击报复。为此原告请求，（1）确认被告作出的解除劳动合同决定无效，判令双方继续履行劳动合同；（2）诉讼费用由被告承担。 被告阿尔斯通公司辩称：原告盗窃公司财物有其自述材料证实，材料中不仅承认当晚的窃取行为，还承认了被告并不掌握的先前数次盗窃行为，这从侧面佐证了自述材料的真实性。原告没有任何证据证实被告对其实施了强制或胁迫。并且无论窃取的物品价值如何，只要是在未经公司批准的情况下私自携带出厂，其行为性质都属于盗窃，依照公司规章制度，被告有权解除与原告的劳动合同。原告所述回民餐问题与解除劳动合同没有关系，故应驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。 天津市滨海新区人民法院认为：原、被告形成的劳动关系合法有效，双方的权利义务受劳动法律法规的保护和调整。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告公司的《员工手册》已经告知原告，可以作为处理双方劳动争议的依据。但该《员工手册》第9.4.3条中的第6项仅规定“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”的行为性质，并未就盗窃数额、情节、过错程度、损害后果等做出区分，而立即解除劳动合同是最严重的处罚，仅凭行为性质而不考虑其他因素是不客观的，也是不公平的。本案中，虽然在原告工具箱查出电缆线，但是该物品以及被保安发现的多半卷卫生纸并未脱离被告的控制，原告携带出厂的仅有两卷卫生纸（非整卷）及一节约两米长的电缆线，无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出原告的行为严重违反规章制度的结论。结合《员工手册》第9.4.2条中第2项规定的内容，该项亦未区分物品价值、情节及造成的损害程度等，两项规定均仅依据行为性质即给予“书面警告”和“立即解除合同”两种程度不同的处罚。在执行中难免出现处罚与行为不能相当的情况，因此《员工手册》第9.4.3条中的第6项的可操作性不强，被告依据此项规定对原告作出解除劳动合同的处罚不妥。 据此，天津市滨海新区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第一款之规定，判决如下：一、撤销被告阿尔斯通水电设备（中国）有限公司2010年8月30日对原告做出的辞退决定，双方所签劳动合同继续履行；二、驳回原告其他诉讼请求。 宣判后，被告阿尔斯通公司不服，向天津市第二中级人民法院提起上诉，请求二审法院撤销原审判决，改判双方劳动关系依法解除。其理由为，《员工手册》对解除劳动合同之情形具有明确规定，且已由被上诉人知悉并签收，该《员工手册》并不违反法律法规之强制性规定，应作为审理案件的依据。且被上诉人应明知其行为已经触犯该手珊相关规定及相应的后果，因此，上诉人解除劳动合同完全符合法律规定。 被上诉人张X认为原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 天津市第二中级人民法院认为：上诉人与被上诉人签订劳动合同后，双方即建立了劳动关系，均应遵守相关法律。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被上诉人公司《员工手册》第9.4.2条规定的给予书面警告处分的不良行为中第2项为“侵占公有财物，或者未经批准擅自携带公司财物出厂”；第9.4.3条规定的给予立即解除劳动合同处分的不良行为中第6项为“虚报、冒领财物，或盗窃公司或他人财物”。而上诉人解除与被上诉人劳动合同的原因为“员工违反劳动纪律，第9.4.3条中的第6款之规定”，解除类别是“合同期内严重违纪辞退”。然而，从被上诉人所写自述材料来看，被上诉人携带出厂的仅有两卷卫生纸及一节约两米长的电缆线，因此，原审法院认定无论从物品价值、情节、过错程度还是给上诉人公司造成的损害后果上看，均无法得出被上诉人的行为严重违反规章制度的结论，并无不当。综合被上诉人行为的过错程度，被上诉人的行为更符合《员工手册》第9.4.2条第2项规定的情形，因此，上诉人虚按照《员工手册》第9.4.2条第2项规定给予被上诉人书面警告处分，而不应依照第9.4.3条第6项规定解除与被上诉人劳动合同。综上，原审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持，上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。
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