用人单位，怎样制定合法有效的，规章制度？

法律知识要点：每个用人单位的生产经营不同，管理制度也不一样，因此在具体的企业管理中，制定规章制度是企业必不可少的事务，但是，在实务中很多用人单位无法制定有效合理的规章制度，结果在适用规章制度时，被认定为是无效的规章制度，因此承担了相应的劳动法律责任。

在实务中，用人单位怎样才能制定出，合法有效的规章制度呢？结合司法实务，笔者认为通常情况下，用人单位在制定规章制度时，应当至少做到以下三点：

一、规章制度的内容即要合法，更要合理。规章制度的内容，应符合国家法律、行政法规及政策规定，其中有关劳动基准、劳动保护、劳动条件、劳动报酬及员工的其他福利待遇的规定，不得低于法定最低标准。

在实务中最常见的就是，很多用人单位规定，入职不满三个月的不能辞职。这样的规定与法律相冲突，即使制定了也不合法。劳动者辞职的，在试用期提前三天通知，正式用工期提前三十天通知即可。

合理性就更容易理解了。例如，用人单位的员工手册规定，上班玩手机超过5分钟的即可辞退。辞退员工是一项严肃的事情，必须是严重违反用人单位的规章制度才能辞退员工，仅玩手机5分钟就辞退员工，明显这一规定失去合理性。

二、确定规章制度的内容要履行协商的程序。根据《劳动合同法》第四条第（二）款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力，对于这种内容可能涉及员工切身利益的制度，不能任由用人单位说了算，否则这样制度的规章制度可能会严重侵害劳动者利益，让双方的利益严重失衡。因此，就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商，这是一个民主的程序。

三、用人单位制定的规章制度要向劳动者公示。根据《劳动合同法》第四条第（四）款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

实务中，公示的方法是多种多样的，关键是如何保留公示的证据。例如，劳动者入职时，让劳动者仔细阅读规章制度，然后让劳动者在相同版本的规章制度页面签字，并保留好；或者组织学习规章制度的内容，保存好学习的签到表、时间、记录、考核规章制度的试卷。

只有遵守上述三点，用人单位制定的规章制度才是合法有效的。

不过，目前在实务中，有的规章制度制定，没有第二项程序。但是，只要规章制度内容不违法，并且合理的，又向劳动者进行送达和公示的，正常情况下法院或仲裁委也会认可该规章制度的效力。

为了更好的阅读和理解上述法律知识要点，笔者分享一篇司法机关在网络公开的实务案例，并对案例的内容进行了相应的整理和汇编，案例观点仅供学习交流所用！

案情简介

原告软件公司和原告科技公司共同诉称：2012年11月22日，被告与软件公司签订《劳动合同》，合同期限从2012年11月12日至2015年11月11日，职务为副总裁，工资为15000元／月。被告入职后暂时借调到科技公司处全面负责产品销售工作。两原告同属某软件集团，在同一地址和楼层单元内注册办公，两公司共用同一个大门，共用同一个指纹门禁系统。一、两原告对被告做出解除劳动合同的处理，不构成违法解除劳动合同。

其一，软件公司的员工手册第三章规定，员工应服从公司行政人事部的考核和管理，上下班必须实行指纹打卡制度。两原告的所有员工上下班均须通过共同的大门出入，且须使用本人指纹才能开启门禁，公司采用的指纹门禁系统具有门禁和考勤双重功能，事实上所有员工都是根据该系统记录进行考勤的。法律和实践中并未规定门禁系统记录不能作为考勤依据，也未规定必须在门禁系统以外单独设立专门的考勤系统。指纹门禁系统与传统的打卡机并无实质区别，只是普通考勤打卡机的升级版。

其二，员工手册并未规定副总裁级别人员无须进行打卡考勤。被告虽属于公司管理层人员，但亦属于公司的员工之一，所有员工均应打卡考勤，被告也不应例外。劳动仲裁裁决以原告的规章制度中无关于副总裁级别人员是否需要进行打卡考勤的相关规定为由，认定被告无须进行打卡考勤，没有事实依据。

其三，被告入职后缺勤严重，根据公司的门禁记录，被告在2014年3月至11月期间旷工累计84天，已严重违反了公司的规章制度。其中，2014年4月1日至4月5日，有被告自拍的在泰国旅游的照片为证。公司员工手册第三章第五款规定，员工请假应提前至少一天填写《请假单》，未经书面批准而未到岗工作者，一律按旷工处理。被告并不能提供相关的请假证据，且被告自己也承认只是打过电话请假，可见仲裁裁决认定该五天为休假是没有事实依据的，应该按旷工处理。而且，根据指纹门禁系统记录显示，被告从2014年3月24日开始就没有到公司上班，直到4月14日才回公司上班，期间均没有请假记录，被告也不能提出他在上班的反证。此外，仲裁裁决未对原告提出的被告旷工事实和理由进行审理，对原告提出的可以相互印证的大量证据未予评价。

综上，原告不服劳动仲裁的裁决结果，为维护自身的合法权益，请求法院判令：1.两原告无须向被告支付赔偿金75000元。

被告朱某东辩称：劳动仲裁的裁决结果符合事实，希望法院判决维护。

判决要点

法院审理认为：软件公司与朱某东签订《劳动合同》建立劳动关系，该《劳动合同》是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。

关于软件公司与朱某东解除劳动合同关系是否合法的问题。法院对此分析认定如下：

首先，虽然朱某东的《员工入职登记表》上载明其愿意遵守软件公司的规章管理制度，但该登记表是软件公司提供的版本，该条款属于格式条款，且从该条款反映的意思来说也不能证明软件公司已经将《员工手册》的内容向朱某东公示或告知。现朱某东否认知悉《员工手册》的内容，而软件公司未能提供其他证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果，法院认定软件公司的《员工手册》没有向朱某东送达，不能作为对朱某东进行管理的依据。

其次，对于软件公司主张朱某东连续2年未能完成公司营销任务，朱某东予以否认，而软件公司并未就朱某东2013年的营销任务完成情况提供证据予以证明，而其提供的《市场营销部2014年绩效考核办法》未具体列明考核的时间以及考核的方式，且该办法明确规定销售收入指标的完成期间是2014年4月至2015年3月，但至双方解除劳动合同关系之时，该指标的完成期间仍未届满。另，软件公司主张朱某东连续两年未能完成销售任务，也与其主张朱某东曾在分管营销部门期间将2013年销售奖金全部拿走而不分给下属的主张相矛盾，故软件公司的主张缺乏事实和法律依据，法院不予采信。

再次，软件公司主张朱某东对下属管理混乱，将2013年的销售奖金全部一个人拿走，没有发放给员工，导致员工意见很大，且其作为营销总监多次不参加公司例会，朱某东对此予以否认，而软件公司未就该主张提供证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，法院对软件公司的该主张不予采信。最后，关于软件公司主张朱某东旷工的问题，法院在前文已述软件公司的《员工手册》不能作为对朱某东进行管理的依据，且软件公司亦未提交其他证据证明其是以指纹门禁记录作为考勤记录以及朱某东作为公司副总裁必须进行打卡考勤，同时，软件公司主张朱某东在2014年3月至11月期间旷工累计84天，但软件公司在与朱某东解除劳动合同关系之前，从未就旷工问题对朱某东进行过处罚，也违背了一般常理，故法院对软件公司的该主张亦不予采信。综上，软件公司主张朱某东的三项违纪行为均缺乏充分的事实依据，其以此为由对朱某东作解除劳动合同处理的做法欠妥，该行为已构成违法解除劳动合同。

判决结果

综上，法院判决：原告软件公司、科技公司自本判决生效之日起7日内向被告朱某东支付违法解除劳动合同的赔偿金75000元。

律师点评

该案中，现朱某东否认知悉《员工手册》的内容，而软件公司未能提供其他证据证明曾向朱某东公示或送达过，因此，法院认定软件公司的《员工手册》没有向朱某东送达，不能作为对朱某东进行管理的依据。结果，软件公司依据《员工手册》对朱某东做出的解雇处理，反而构成了违法解雇。