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【律师评案】门店关闭情形下解除员工技巧——(2014)一中民四终字第205号

2016-03-18  大米张


案情概要

    原告北京华联精品超市有限公司天津水游城分公司诉称,原、被告系劳动关系,双方签有劳动合同。合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。被告入职时已经参加入职培训并领取公司发放的《员工手册》,知晓劳动纪律。2013年,原告位于水游城的店面因经营原因计划闭店撤场,因原、被告劳动合同未到期,故原告多次询问被告是否愿意到新的工作地点工作,均遭到被告拒绝。2013年6月30日,原告与经营场所出租方终止了商铺租赁合同。2013年7月,原告再次提出愿意为被告提供位于天津市南开区宾水西道与凌宾路交口西南侧奥城商业广场的原告奥城店工作,待遇与岗位不变,被告再次拒绝。因被告工作地店面闭店,被告在此履行劳动合同已无实际可能。被告在入职时承诺过自己服从原告调动,如果违背承诺按照自动离职处理,故原告按照上述客观情况及被告入职所做承诺解除了原、被告之间的劳动合同,并依法履行了通知手续。被告于2013年8月提出仲裁申请,红桥区劳动仲裁委员会于2013年9月作出裁决。

    原告不服该裁决,故诉至一审法院,请求法院:

    1、判决确认原告解除与被告的劳动合同的行为合法,不予支付被告解除劳动合同赔偿金10400元;

    2、本案诉讼费用由被告承担。

    被告韩立新辩称,同意仲裁裁决,请求法院驳回原告诉请。


法院观点

    本院认为,关于上诉人与被上诉人之间解除劳动关系是否合法的问题。双方自2011年12月11日建立劳动关系,至一审中双方均确认的2013年7月4日解除劳动合同,被上诉人在上诉人处工作年限为超过一年零六个月不满两年,被上诉人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,同时应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿。上诉人因调整经营计划,致使双方当事人之间的劳动合同无法继续履行,在未达成一致的情况下,上诉人未能依据法律规定履行相关义务,故一审法院认定上诉人违法解除劳动合同,本院予以确认。

    由于上诉人违法解除劳动合同,其需依照法律规定的经济补偿的二倍向被上诉人支付赔偿金,故对上诉人的上诉请求,本院不予支持。综上,一审法院认定事实清楚,适用法律正确。


律师建议

    

>>>>门店关闭是否属于重大情形变化?

    一审法院认为,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同履行期间,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,同时应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿。


>>>>门店关闭情形下解除员工的各种方式设想

1、与员工协商变更劳动合同(工作地点改北京);

2、与员工协商解除劳动合同,考虑到存在的法律风险,建议以n+1 / n+2 / n+3协商解除劳动合同;

3、以客观情形发生重大变化单方面解除劳动合同(风险高)。

>>>>律师实操建议

1、向员工解释关店的客观性这是一种经营性的调整,公司不存在针对任何员工的恶意


2、向员工解释一下天津目前已经没有相关职位的现实性,同时表达出来,如果天津有相应职位的话,即使员工离职了,公司也会优先考虑吸收这些老员工的。这是一种主观上的善意。


3、向员工解释一下北京的职位。北京是离天津最近的区域了。这是HR能够做到的最大努力了。在此处应尽可能避免员工的误解,别让员工误解公司只提供北京的职位,是对员工接受离职的一种逼迫。


4、向员工解释一下公司补偿的惯例,即N+1。这个标准是公司历史上针对所有离职员工,通用的一种标准。是公平而且符合法律规定的。


5、向员工解释一下仲裁诉讼的成本。包含了一年半左右的时间成本,员工三个阶段聘请律师的金钱成本,而且还要面对仲裁诉讼的不确定性。同时在此处可以考虑适当提及相关的案例,即仲裁实务中,裁决的结果,也会倾向于N+1的结果。公司的做法,是符合司法实务的。


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