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案号：（2019）鲁06民终7556号 丽姐整理 基本事实： 原告原系被告公司职工，2014年11月1日起双方订立无固定期限劳动合同。 原告的岗位为技工，其在岗工作至2018年8月25日，当日原告私自将一个不锈钢支架放在包袋中携带出厂，在出厂门时被被告单位保安发现。 被告主张该不锈钢支架是原告私自用被告单位生产所需的船用不锈钢制作的，其行为属于盗窃公司财物。被告就该主张提交原告当日自行书写的检查一份，其上载明：“本人在车间里做一个不锈钢支架放在包里，被保安师傅抓到，本人清楚认识到犯了一个严重的错误，不该这么做，属于盗窃行为，本人诚信向公司承认错误。” 原告认可上述检查为其本人所写，但否认其行为属于盗窃。原告主张上述检查内容是被告要求其书写的，实际上该不锈钢支架是其在被告单位的垃圾堆中所捡到的，就上述主张原告提交录音一份，原告主张该录音是2018年9月5日其与被告单位人力资源经理之间的谈话录音。录音中原告自述上述支架是其从垃圾堆中所捡，不值钱，但录音另一方称原告未经单位允许拿单位的东西，不论价值大小都属于盗窃，并称若公司报警，原告会受到行政处分，将来会对孩子造成影响。被告对该录音真实性不认可。 2018年8月27日，被告向原告送达解除劳动合同决定，被告提交该处理决定，其上载明：经查实，原告于2018年8月25日未经允许及批准私自携带公司不锈钢支架出厂，严重违反公司《员工奖惩管理规定》，依据《员工奖惩管理规定》6.2.3.k“偷窃、破坏、损耗机器、工具、原料、产品及其他公司所有物品，或泄露公司机密造成恶劣影响或重大经济损失者”，与原告解除劳动合同。该处理决定上除加盖有被告单位印章外，还加盖有被告单位工会委员会的印章，被告称工会委员会在处理决定上盖章即表明被告已将与原告解除劳动合同的理由事先告知了工会，工会对此没有异议。原告对被告提交的处理决定真实性无异议。 2018年9月5日，被告向原告出具解除劳动合同证明，内容为：甲于2003年10月17日被我单位录用，并签订了2003年10月17日起无固定期限劳动合同，其在本单位从事技工岗位，工作年限14年10个月，因违纪于2018年9月6日解除劳动合同。该证明下方注明“本人无异议，与公司无任何劳动争议”及“本人声明，不办理失业手续”，并有原告签字。被告为原告缴纳2003年10月至2018年8月期间的社会保险费，原、被告均认可双方之间的劳动合同于2018年9月6日解除。 2018年9月11日，原告申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金154224元。2018年12月12日，该仲裁委员会以烟劳人仲案字（2018）第626号裁决书驳回原告的仲裁请求。 原告不服，诉至一审法院，请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金179418元。 一审法院认为： 原告作为被告单位职工，遵守劳动纪律和职业道德是其基本义务。本案中，原告于2018年8月25日私自将一个不锈钢支架放在包袋中携带出厂，在出厂门时被发现。原告主张该支架系其从被告单位的垃圾堆中所捡，就该主张原告仅提交谈话录音一份，该录音中关于支架的来源、价值均系原告个人陈述，对方并未予以确认，原告以该录音证明上述不锈钢支架的来源及价值，一审法院不予认可。原告在书面检查中自认该不锈钢支架系其在车间所做，对被告关于该支架系原告私自用被告单位生产所需的不锈钢原材料制作的主张，一审法院予以采信。被告对原告提供的录音真实性不予认可，原告对其在受欺诈、胁迫的情形下书写检查材料的主张未能进一步举证，且该检查中对于支架来源的描述并不涉及原告劳动待遇的处分，一审法院不予采信。 原告私自制作该不锈钢支架并携带出厂的行为具备主观上的故意，侵害了被告单位的财产权益，被告将原告上述行为认定为偷窃公司财物并无不当。 被告就其单位《员工奖惩管理规定》的民主制定程序提交奖惩管理规定2014年度修订意见表两张，原告对此未有相反证据，对该《员工奖惩管理规定》制定程序的合法性，一审法院予以认可。被告已就该《员工奖惩管理规定》内容对原告进行了培训，该《员工奖惩管理规定》可以作为对原告进行管理的依据。该《员工奖惩管理规定》中已明文将偷窃公司财物的行为界定为可以解除劳动合同的严重违纪行为。 原告关于盗窃是否构成严重违纪需考虑价值、情节、过错程度等因素的主张没有依据，一审法院不予采信。根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，被告因原告严重违反单位规章制度所作的解除劳动合同决定合法有据。被告与原告解除劳动合同已事先通知了工会，符合《劳动合同法》第四十三条的规定。综上，原告关于支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有依据，一审法院不予支持。 综上所述，一审法院判决如下：驳回原告甲的诉讼请求。 上诉： 甲不服一审判决提起上诉，主要事实和理由：一、涉案的小支架根本没有任何价值，一审法院认为上诉人应证实小支架的来源及价值属于认定事实错误。关于小支架的价值问题，这也是本案的决定性问题，一审法院让上诉人来证明小支架的价值明显不合理，小支架的价值应当由被上诉人来举证，被上诉人在仲裁庭审中拿出过一张小支架的照片，小支架直径也就不足30厘米,就这样一个东西，价值不足1元钱，一审法院却认定上诉人侵害了被上诉人的财产权益，未免有点过于牵强。关于小支架的价值请二审法院予以重点审查。 二、上诉人根本不存在盗窃的故意，上诉人所书写的书面材料是在被上诉人处工作人员的逼迫下按照其要求进行书写的。本案中，上诉人不存在任何盗窃的故意，没有人会去垃圾堆偷东西，如果要偷东西，也不会去偷一个价值连1元都不到的东西。关于是否是盗窃行为，从小支架的价值就足以判断。 三、关于《员工奖惩管理规定》，被上诉人并未对上诉人进行培训，上诉人没有见过该规定。 四、上诉人的行为无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上来看，均无法得出上诉人的行为严重违反规章制度的结论，被上诉人因经济不景气，想要大量裁员，就直接对上诉人作出解除劳动合同的处罚，没有做到过错与惩罚结果相适应，对上诉人是不公平的。 《劳动合同法》将用人单位的单方解除权限定在劳动者严重违反其规章制度的情况下，体现出“罚过相当”精神。关于何谓“严重”，应以一般社会公众的认知标准加以评判，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考虑。一般认为，以下情形可认定为符合“严重”的标准：如劳动者的行为本身已经构成犯罪，或者虽未构成犯罪，但其行为本身给企业带来的经济损失或信誉毁损已经接近犯罪行为带来的严重后果；又如劳动者虽未给企业造成经济或者信誉方面的重大损失，但其主观恶性极深，数次处于私心故意违反企业规章制度且屡教不改，情节严重的。上诉人的行为完全未达到“严重”的标准，请二审法院在综合考虑上诉人的主观心理、客观行为以及所造成的后果予以综合评判。 《劳动合同法》第1条明确了保护劳动者的合法权益的立法目的，反映出法律对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的倾斜保护。但是，劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。故《劳动合同法》在维护弱势劳动者合法权益的同时，更旨在实现劳资双方力量与利益的平衡，构建“和谐稳定的劳动关系”。据此，法官在司法实践中应当充分贯彻将该立法原则，正确裁判案件。 本案中，被上诉人以上诉人违反企业规章制度为由单方解除劳动合同，此种行为是否妥当，关键要看被上诉人公司所依据的劳动规章制度，即《员工奖惩管理规定》是否具有合法性和可操作性。本案上诉人携带的小支架，无论从物品价值、情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出上诉人的行为严重违反规章制度的结论。而被上诉人《员工奖惩管理规定》对于偷盗等行为不分情况地一律解除劳动合同的规定，明显侵犯了劳动者的合法权益，违反了公平原则和法律的基本精神，并且在执行中也可能出现处罚与行为不能相当的情况，无法合理排除用人单位的主观臆断，其《员工奖惩管理规定》相关规定的可操作性不强。因此，被上诉人仅依据此规定就单方解除劳动合同的行为不符合法律对劳动者的倾斜性保护原则，更违反了公平公正理念。在现代社会中，企业不能把追求利润作为唯一目标，还应承担相应的社会责任，如果对稍有过错的员工即施以严惩，而忽略员工在以往工作中的贡献，会给其他员工带来消极的示范作用，不仅对于企业发展不利，也会对社会稳定造成影响。上诉人在被上诉人处工作了17年，付出了辛勤的汗水和宝贵的青春，为被上诉人作出了巨大的贡献,一个小支架的价值真的不足以去衡量上诉人17年的付出。综上，请求二审法院依法改判支持上诉人的诉讼请求。 被上诉人公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 二审法院认为： 本案中，根据双方当事人的陈述以及各自提供的其他证据，可以确认因2018年8月25日上诉人私自将一个不锈钢支架放在包中携带出厂，被上诉人于2018年9月5日向上诉人出具了解除劳动合同合同证明书，双方之间劳动关系于2018年9月6日解除。 上诉人主张被上诉人系违法解除劳动关系，并提交谈话录音一份证明自己仅是在垃圾堆中捡到物品，并非盗窃。被上诉人不认可上述证据并提交了上诉人自行书写的检查、《员工奖惩管理规定》等证据证实系合法解除劳动合同，上诉人虽不认可检查是自愿书写，但其并未提供证据证实自己系在受欺诈、胁迫的情形下书写。被上诉人单位的《员工奖惩管理规定》制定程序合法，业已组织员工学习，一审法院根据双方当事人提交的证据认定被上诉人因上诉人严重违反单位规章制度与其解除劳动合同合法有据，事实清楚，并无不当。 综上所述，上诉人甲的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决驳回上诉，维持原判。 |
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