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招聘工作是企业人力资源部门的一项重要工作，广义的“招聘”除包含发布招聘广告外，还包括入职审查、录用通知等程序，以上程序中均存在一定法律风险，如果不注意防范上述风险，则可能引起法律纠纷。 一、发布招聘广告。 招聘广告是招聘过程中的首要程序，发布招聘广告时，需要注意以下内容：首先，招聘条件要明确、具体，应区分于录用条件，招聘条件针对的是不特定的潜在的应聘者，录用条件针对的是符合招聘条件、已在试用期的劳动者，录用条件更高一层，是确定所要聘用的劳动者的最终条件，两者有重合的部分，但并不完全一致。根据《劳动合同法》第二十一条的规定，“企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”故企业应尽量将录用条件设定为量化的指标，否则事后很难证明劳动者不符合录用条件。同时企业一定要告知劳动者录用条件，避免因录用条件约定不明或劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同；其次，招聘广告要避免含有就业歧视性内容，企业因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，企业在招聘时要重视相关内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：民族、身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视等。 二、入职审查。 《劳动合同法》第8条规定，“企业招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。由此看出，企业负有告知义务，确保劳动者的知情权；但劳动者无主动告知义务，如果企业没有提出，劳动者无须主动说明。这就要求企业主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职审查。入职审查主要为劳动者基本信息审查、竞业限制审查、身体健康审查等内容。 三、录用通知。 企业一般应将报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等以录用通知书的形式告知劳动者，当劳动者收到并同意的，双方就劳动关系订立便达成合意。由于录用通知其性质属于要约关系，企业在向劳动者发送录用通知后，便不得随意撤回或撤销，否则将承担赔偿损失的责任。因此，企业在发送录用通知时应慎重，并注意以下几方面：录用通知可附生效条件，如企业可注明要求劳动者提供原单位离职证明、社保记录、体检报告等材料，并在规定时间前来经审查合格，由双方签字盖章后生效；录用通知必备失效条款，企业应在录用通知书中规定失效条款，并有权撤回或撤销录用通知，从而降低由此产生的法律风险；录用通知中应对岗位职责加以规定，对岗位职责及录用条件或不符合录用的情形加以明确规定，并作为劳动合同的附件，以便企业对劳动者在试用期内是否符合录用条件及是否胜任工作的考察；录用通知中应含有冲突条款，为避免录用通知与劳动合同条款不一致而导致的风险，企业可对二者关系作出界定。由于劳动合同一般较录用通知更为完善，因此，企业可在录用通知中规定，当劳动合同签订后即失效，或二者不一致的，以劳动合同为准。 |
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