 管理咨询 | 风险防范 作者 / 图图HR 很多用人单位认为，企业的劳动关系风险重点存在于与员工关系解除的阶段，即只要在裁人时，把握主动，便万事大吉。 真的是这样么？其实不然，事实上用人单位在录用应聘者之前，构建岗前的风险防范体系对公司建立良好的用工环境和劳资关系，也是极具意义的风险防范举措。否则发生类似今天热搜的网易裁员事件，公司的损失就不可估量了。
本文主要是从企业招聘的环节中来讲解劳动风险防范涉及到的实务问题，总的来说有如下6个方面： 1、招聘广告切勿 “夸夸其谈” 2、正确规避 “童工” 的使用风险 3、招聘官不得佩戴 “有色眼镜” 4、录用条件这个 “筹码” 在试用期考核中的使用方法 5、“背景调查”必审的4个点 6、明确 "offer”法律效力和注意事项 1、招聘切勿 “夸夸其谈” 什么是 “夸夸其谈”？这是主要是指用人单位的招聘负责人，为了吸引更多的 应聘者，在撰写招聘广告时，提供了虚假信息或者过度美化了用工环境、薪资、等与员工直接关联的信息。 也许你会说，我只是为了吸引应聘者来投递简历而已，面试时不满意，感到心理落差可以直接拒绝，这有什么不对呢？ 首先、用人单位和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系，若用人单位提供虚假信息，违反了诚实信用原则，则侵害了对方的知情权。 其次、应聘者是有权要求公司提供公司所执行的薪资制度、应聘岗位、薪资结构、劳动条件、岗位职责等关键信息的。如果用人单位为了能招聘到员工而提供虚假信息，做出过度美化的 “福利承诺” 使员工处于用工前后不符合工作环境中，容易使他们产生抵触心理，这也是非常影响后期劳资关系发展的。 2、正确规避 “童工”的使用 风险 谈到童工，我们要明确 “童工” 的定义以及风险点。 童工是指未满16岁，与用人单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者个体的劳动的少年、和儿童。 百度两法均强制要求用人单位不得录用童工，否则将面临处罚。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年保护法》 也许你会觉得我是小题大做，只要与童工签订劳动合同，哪有什么风险？事实真的如此么？ 【实战案例评析】 2018年4月，劳动保障监察机构接到群众举报，反映某高校后勤集团食堂使用一名童工。劳动保障监察机构根据举报提供的线索找到一名疑似童工的员工，单位负责人解释说该员工是其在本单位食堂任厨师的舅舅介绍来打工的，才工作了二十多天，录用他时其舅舅保证他已满16岁，而且看他身材高大、身体健壮、薪资要求仅为其他员工的70%，公司在没有对其基本信息进行详细核查的情况下，就为其办理了入职手续。 劳动保障监察机构立即与该员工户籍所在地派出所联系，当地派出所积极配合，开具户籍证明，证明该员工出生于2003年5月15日，即该员工年龄未满16周岁，确实是童工。劳动保障监察机构根据《禁止使用童工规定》(国务院令第364号)第六条和第八条规定对该单位处以一万五千元罚款，并责令单位在三日内将该童工遣送回家。 然而公司以该员工提供虚假信息，隐瞒了其未满16岁周岁的事实，违反诚实信用原则，属于欺诈行为，所以双方属于无效的实质劳动关系，提起诉讼，但是因其无法证明在建立劳动关系之初，对方存在欺诈行为，而最终败诉。 在招聘中，虽然我们有时并无招聘童工的主观故意，但因未及时核查应聘者的个人信息，比如要求出示身份证、填写应聘登记表来记录员工的身份信息，导致公司在处理劳资风险中处于不利的地位，这些风险点都是可以预防的，主要措施如下： 严格核查应聘者的信息，发现童工，一律不得录用保留员工签署的书面文件，作为以后诉讼证据及时签署员工录用条件说明函或者其他显示录用条件的文件发现员工存在欺诈行为，一定及时以员工存在欺诈行为立马解除劳动合同，避免承担发生赔付违法解除劳动关系的风险。其次，企业除了面临行政处罚风险外，如若在使用童工过程中，发生工伤事故，赔偿金也是 “高德惊人”，法律依据如下。对招用童工方面：我国《劳动法》第94条规定：“用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政部门吊销营业执照。” 在使用童工方面：《禁止使用童工规定》第10条规定：“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”《禁止使用童工规定》第11条规定：“违反规定使用童工的单位或个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部治疗和生活费用。医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位和个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。童工死亡的，使用童工的单位或个人应当发给童工父母或者其他监护人丧葬补助费，并给予经济补偿。对童工伤、残、死亡负有责任的单位和个人，由县级以上劳动行政部门给予行政处罚;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。” 3、招聘官不得佩戴 “有色眼镜”什么是有色眼镜？它是指企业招聘负责人在录用条件中加设多项门槛，如性别、学历、户籍、身高、血型等，违反了法律的禁止性规定的造成就业歧视的行为。如下招聘广告术语就是属于就业歧视行为
实际上，用人单位完全没有必要将所有的要求穷尽式标注在招聘条件之中,尤其是下图比较容易发生纠纷的方面，而只需在面试过程中注意分寸就好了以免给自己留下隐患，给企业带来不必要的损失。
4、录用条件这个 “筹码” 在试用期考核中的使用方法很多用人单位错误把招聘条件和录用条件混为一谈，使自己试用期解聘员工时，处于不利地位。两者的区别如下：招聘条件是指用人单位在招聘时选择员工的基本任职要求，它是筛选员工的大框架。 录用条件是指用人单位确定所要聘用的员工需要达到条件的细则，不仅是决定是否录用员工的依据，而且是将来能否顺利在试用期解聘员工的决定性依据。 从上诉我们可以清晰知道，录用条件是针对新招聘的员工，可以作为用人单位在试用期内对员工的考察依据。 因此在实际工作中，企业管理者从以下方面对录用条件设定和应用进行把控： 其一、明确录用条件，尤其对于销售岗位，尽可能的做到可量化，将一定的销售业绩作为录用条件。 其二、单位的录用条件必须向员工告知，这样才能发生法律效力，否则将来一旦发生纠纷，企业无法使用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定 “在试用期期间被证明不符合录用条件的” 解除理由，用人单位将面临赔偿风险。 告知员工的几种有效方式 在岗位说明中表面录用条件 在劳动合同约定录用条件 在公司的规章制度中明确不符合录用的情形 通过发offer的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认 5、“背景调查”必审的4个点 为了防止部分不诚信的应聘者进入公司，在入职前充分有效的且全面的了解的应聘者也是非常有必要的，那到底哪些信息是招聘者需要审查的背景信息呢？ 身份信息审查。这里主要是指身份证确认，最恰当的作法是要求劳动者在自己提交的身份证复印件上写明“与原件一致，由**”提供，进行签字确认。 资质信息核查。包括但不限于学历、资格、工作经历等信息。学历、学位、资格信息可以学信网验证；工作经历可以通过应聘者原领导，同事沟通进行了解审查。并且要求员工提供的这些资质证书材料的复印件，除了HR进行核对，还需员工在复印件上确认：
健康状况审查。如果员工患有潜在的疾病或者职业病，将给用人单位造成巨大的用工成本和风险，因此要求员工入职前一定要去进行健康检查。 劳资关系状态审查。这个主要是确认员工是否与其他用人单位存在劳动关系，避免给公司带来双重用工的风险。 双重劳动关系下的用工，指同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系。 双重用工的风险主要有两点： a、对前用人单位连带赔偿风险 根据我国劳动人事相关法律法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 b、工伤赔付的法律风险 一般而言，劳动者已由原用人单位购买了社会保险，随着全国统一社会保障号的启动，使得社会保险无需也无法重复办理，导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险(尤其是工伤保险)，这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤，就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。 因此为了防范双重用工风险，要求员工提供解除劳动关系证明、离职证明、以及劳动关系、社会保险、住房公积金转移所需的相关材料。 6、明确 "offer”法律效力和注意事项 许多企业招聘负责人认为，录用通知书不是劳动合同，无论撤销还是发出都是可以很随意的，其实不是的。 的确，从法律意义上讲，录取通知书只是用人单位向劳动者发出的要约，确实不是劳动合同，仅仅是用人单位向劳动者发出的聘用表示，但是它对用人单位却是具有法律约束力的。 根据《中华人民共和国合同法》规定，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作的，要约不得撤消。应聘者为了实现订立劳动合同的目的，已经辞去了原先的职务，即已经为履行劳动合同作了准备工作。这份要约公司已经不能撤消了。如果要撤消，必须承担因此给应聘者带来的损失。 所以只要劳动者同意且符合录取通知书的约束条件，用人单位就应该按照offer 承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则需要承担 ”缔约过失责任“。 因此用人单位在发放录用通知书时，应注意如下几点： 谨慎发放”offer“ 除非已经明确决定录用此员工，否则不要轻易发放录取通知书。 在发放的录取通知书时，一定要明确员工不予录取的情形，比如 办理入职手续时需要提供的文件，否则不予录用。 通知书一定写明有效日期。如果应聘者没有按时报到，录用通知失效，用人单位另找他人。 录取通知书可以写明违约责任。比如写明如果应聘者办理了入职手续，却没有在单位上班，可以要求应聘者承担相对应的责任。 End 作者 ：图图HR 专注小微企业管理咨询，职场领域实战技能派 |
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