老包小包谈外包(二)—人力资源外包

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续前文：老包小包谈外包(一)

老包，老包，好长时间没找您，我是去学习了，我们现在决定做人力资源外包了。找几个外包人员来弥补我们开发人员的不足。

哦，你已经确定了?你们打算找多少外包的人来帮助你们开发?

当然是韩信点兵，多多益善了。我们自己的人员不多，想多找些人，主要是他们开发，我们自己做些需求和设计就可以了。

嘿嘿，那到底是谁在开发?你们这种开发方式，以后产品新增需求怎么办?产品发布后的运维谁来做，你们自己能承担吗?自己的人对产品代码都不熟悉，后续开发、运维都会有问题的。而且外包人员的流动性都很大，不能一直只靠初始这批外包人员的，这些问题你想过没有?

嗯….,还真没有，那我们怎么办呀?

你们还是要将核心代码(如：算法、框架、接口等)的开发紧紧握住自己的手中，并且加强对外包人员开发代码的检查，一边学习，一边检查，强化对整体产品的熟知程度。

有道理，我们在把需求梳理、聚焦一下，加大我们自己人员的开发参与力度。

是的，不管怎么说，你们都需要先把这次的需求梳理清楚，明确哪些需求由外包人员开发，哪些由你们自己人员开发。

这么复杂?您能给我讲讲外包人员的整体流程吗?

好，对于一个产品的外包人员管理，整体流程可以是这样的：

在这个流程中，你们应该把控：人力的出入、资质培训、绩效考核等关键因素。

这个流程太笼统了，您能不能再细说一下?

好吧，我将上面的流程每个活动分开给你细说一下：

　　1. 人力外包需求梳理：这个步骤是许多公司遗忘的，一开始就是选择供应商。实际上你们要先确定哪些需求由自己人员开发，哪些内容由外包人员开发。比如：核心需求或核心代码由自己人员开发，把非核心的代码和测试工作指派给外包人员。但是测试也建议由自己人员进行规划、组织以保证测试的质量。只有明确这些需求后，我们才能确定要找什么角色和这些角色的级别。

　　2. 确定角色和级别后，我们就可以根据需求来找一些外包供应商。对这些供应商我们也要建立评估机制，得分高的可以优先选择。

　　3. 选定供应商后我们可以把我们指定的人员需求计划发给供应商。人员需求计划至少应包括如下内容：

　　职位、职责描述

　　2 人员数量

　　2 详细技术要求

　　2 所需人员的到岗时等

　　具体的招聘流程，可以参照下面的这个流程：

　　

　　4. 至于外包管理虽然只是一个活动，但是这里面的的内容还是很多的，而且也是最重要的一个环节，它包括以下这些活动:

　　我再将人力资源外包的注意事项告诉你一下，这些可都是我花了几十年经验积攒下来的哟：

　　

　　*根据项目范围、周期、预算、现有人数等情况，总体评定外包人员需求

　　*关键核心内容应由正式员工承担

　　*监控人员流动，预警项目风险

　　*项目成果应有保密措施

　　*招聘周期长，人选选择难，建议做好计划及早开始招聘

　　*要求外包公司先行进行简历初选和人员初面

　　*项目经理或模块负责人要亲自参与面试，组建多人面试小组

　　*入职后可适当安排“导师”制度，便于外包人员及早融入

　　*根据项目及外包情况，制定培训计划，进行人员培养，更好服务项目

　　*制定外包人员绩效考核、激励政策

　　*制定人员退出机制

等等，您的信息量太大，我有些没听懂。“项目成果应有保密措施”是啥意思?

因为你们的产品开发有外包人员参与，外包人员在开发过程中有可能将产品的设计文档、图纸、代码等机密对外泄密，所以应对其进行保密措施,以防止泄密。比如，签署保密协议、使用保密系统进行加密、使用隔离的开发环境等等。

哦，明白了。可我对制定外包人员绩效考核、激励政策这些还是不知道怎么做，您能不能给我些建议?

绩效考核的方法有很多，目的都是：

　　*反映受评人现阶段的工作表现和工作成果。

　　*不断挖掘外包员工的潜力，促进员工的职业成长和发展，实现人力资源的持续增值。

　　*为外包员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础信息和依据。

　　*分析、确认、显示受评人的强项及弱项，帮助受评人善用强项与改进弱项。

　　*标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担项目重任。

　　以下是某个公司管理的实例，你们可以参考：他们将绩效考核可以分为平时考核(如：每月考核)和年终考核两种，年度考核主要参看月度考核成绩。

　　月度绩效考核包括以下方面：

　　*业绩考核指标(70分)：指被考核者通过努力所取得的工作成绩。包含工作数量(20)，工作质量(20)，工作效率(15)和工作难度(15)。该部分为客观得分。

　　*能力考核指标(15分)：指被考核者完成本职工作应该具备的各项能力。包含工作适应能力(5)，协作能力(5)和解决问题能力(5)。该部分为主观得分。

　　*态度考核指标(15分)：指被考核者对待工作的态度、工作责任心、纪律。包含工作责任心(5)、纪律性(5)和服从性(5)。该部分为主观得分。

　　年度考核：

　　如果12个月考核分数平均在85分以上，且没有低于80分月份的外包员工可以提名优秀外包员工。

　　根据职位不同，将外包员工分为测试主管、资深工程师和普通测试工程师，相同级别的工程师进行考核。

那对外包人员的激励措施呢?没有这个人家谁愿意在我们这长干呀?

你别急嘛，对于激励来讲我们可以做到，比如：

　　*年度优秀外包员工

　　绩效考核的结果可以作为优秀外包员工评选的主要依据。根据最近12个月的绩效考评分数平均在85分以上，且没有低于80分的外包员工中提名优秀外包员工。并经过评审委员会的评选，最终确定年度优秀外包员工。并给颁发优秀外包员工的荣誉证书和奖金。

　　*员工晋升

　　· 被评选为优秀外包员工的普通测试工程师将会晋升为中级测试工程师

　　· 被评选为优秀外包员工的中级测试工程师将根据项目发展情况晋升为高级测试工程师

　　晋升是可以涨工资的哟。

　　*还有是对外包员工在一些方面要与自己员工一视同仁，比如：

　　· 作为平等工作同事，尊重合理意见

　　· 尽力改善其工作环境

　　· 邀请参与团队讨论、团队活动，融入到团队中 等

　　还有，我们应该根据考核对外包人员有退出的机制，比如退出条件可以是：

　　*合同终结，无新需求;

　　*人员素质不能符合项目要求，外包员工连续3个月绩效成绩低于80分;或者进入团队后工作总不在状态的，经教育后也没有明显改进。这种情况，首先由团队负责人向团队上级领导提出，团队主要负责成员经过考察同意后，告知外包公司，并终止费用支付。

　　为便于管理，在工作期间外包员工不允许私自调换到与现你们有合作关系的其他外包公司，否则你们有权对其进行辞退并终止费用支付。

　　外包人员退出时，需要提前准备工作交接，保密要求等。工作交接至少需要持续一个月时间，相关离职工作办理完毕后才可以离开团队。

你能不能简单地说说可以简单操作的，我要回去再消化消化?

好，我再给你总结一下，你可听好啦：

　　人力资源外包可以分成四个步骤：

　　1、 人力外包需求梳理：

　　*活动：人力资源外包需求梳理

　　*输出：《人力外包需求》

　　2、 选择供应商：

　　*活动：人力外包合作商符合度查询;人力外包合作商能力评定

　　*输出：《人力外包合作商能力评定表》 、 《合作人力外包厂商维护表》

　　3、合同签订：

　　*活动：人力资源外包合同签订

　　* 输出：《人力资源外包合同》

　　4、 人员招聘：

　　*活动：招聘职位及人数发布;简历收集、筛选;人员面试;结果通知

　　*输出：《招聘人员职位描述》 、《人员招聘面试流程》 、 《面试人力能力评定》 、 《面试结果通知》。

　　5、 外包管理：

　　*活动：工作安排;日常管理;外包培训;考核;激励

　　*输出: 《外包人员管理流程》 、 《外包人员绩效考核计划》 、《外包人员离职流程》 、《外包人员绩效评定表》

看来我学习得还远远不够呀，赶紧回去再学习一下。